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Como criar uma estrutura salarial justa e inclusiva?

Para garantir a igualdade salarial, devemos ter em mente que a estrutura salarial é uma base essencial do processo. Gostaria de saber mais sobre isso? Você não pode perder esta postagem. A estrutura salarial pode ser definida como o conjunto de componentes que compõem a remuneração recebida por um empregado pela prestação de serviços. Portanto, nada mais é nada menos do que o que definirá o valor da nossa folha de pagamento e do restante dos funcionários a cada mês .

Normalmente, a estrutura salarial é estabelecida em convenção coletiva de trabalho, mas caso contrário, será definida em contrato individual, sempre levando em consideração o acordo entre as partes.

Além disso, deve ser revisável . Ou seja, a estrutura salarial não é imutável, mas deve ser flexível o suficiente para se adaptar a ambientes em constante mudança, como o atual, com novos perfis profissionais que podem implicar reestruturações em diferentes áreas.

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Fases de projeto da estrutura
Ao criar uma estrutura salarial devemos levar em consideração os seguintes pontos:

• Salário fixo . Neste caso, é a remuneração estabelecida pela tarefa executada e pelo tempo despendido, definindo o valor global que cada colaborador receberá. Para delinear essas informações, precisamos definir as responsabilidades e funções dentro da organização e a hierarquia de remuneração da empresa. Nesse caso, pode ser muito útil utilizar técnicas como a avaliação de cargos para demonstrar coerência e proporcionalidade no sistema básico da nossa estrutura salarial, garantindo a equidade interna.
• Suplementos salariais . Devemos sempre ter em mente que os complementos salariais dependem muito das circunstâncias de cada funcionário. Portanto, elas podem mudar até mesmo dentro dos membros da mesma equipe. Além da personalização, os complementos salariais também dependem de variáveis ​​como o trabalho realizado e os resultados da empresa, por exemplo. Por exemplo, os sistemas de Gestão por Objetivos e Gestão de Desempenho ou Avaliação de Competências nos ajudam a garantir que esses sistemas sejam percebidos como objetivos e transparentes.
• Benefícios sociais . São benefícios não monetários que os funcionários recebem, independentemente do seu salário, com o objetivo de aumentar seu bem-estar dentro da organização. Um exemplo seria o pagamento em tempo real, ou seja, a capacidade de acessar uma parte da sua folha de pagamento já trabalhada.

O que você deve ter em mente ao projetar a estrutura salarial de uma empresa?
Uma das questões a considerar é o contexto empresarial e, em última análise, o contexto social. A empresa em que você trabalha não está isolada do seu entorno. Portanto, devemos estar cientes de que a estrutura salarial deve incorporar muitas informações contextuais relevantes, como instabilidade econômica, desenvolvimentos do setor e progresso em direção à equidade salarial , entre outros fatores.

Por outro lado, devemos estar cientes de tudo o que está em jogo. Não se trata apenas de considerar habilidades, responsabilidade ou experiência. Também é essencial ser realista e entender que uma remuneração justa e equitativa é um dos pilares no caminho para o comprometimento do funcionário com o trabalho .

Uma estrutura salarial justa é sinônimo de bem-estar , engajamento e, em última análise, produtividade dos funcionários. Embora seja bem verdade que, cada vez mais, novos talentos valorizam fatores que vão além de sua folha salarial total, como o equilíbrio entre vida pessoal e profissional .

Metas
Provavelmente não é necessário definir o que são objetivos, já que é comum no mundo dos negócios tê-los em mente como garantia de crescimento. Mas elas são ainda mais importantes na gestão de pessoas, já que o alcance de objetivos geralmente está associado a um salário ou bônus variável. Principalmente se sua empresa tiver um departamento de vendas competitivo, você saberá que é crucial considerar esse bônus ao criar a estrutura salarial de uma organização.

Faixa salarial
A faixa salarial se refere à margem salarial que uma organização pode oferecer em relação a um cargo. Uma ampla faixa salarial permitirá que você personalize a remuneração com base no desempenho e no comprometimento de cada funcionário.

Equidade
Neste caso, há vários pontos-chave a levar em conta. Quando falamos de equidade, não estamos nos referindo apenas à igualdade salarial para responsabilidades iguais dentro da hierarquia da empresa. Também devemos garantir igualdade salarial para todos os funcionários, eliminando qualquer forma de discriminação.

Competitividade
Neste caso, o foco não está apenas na nossa faixa salarial, mas também na do nosso setor. Sempre que possível, devemos nos esforçar para oferecer salários competitivos que nos deem uma vantagem estratégica na atração de talentos.

Como determinar a estrutura salarial
Para estabelecer a estrutura salarial ideal para nossa organização, é essencial considerar uma avaliação justa das habilidades, responsabilidades e desempenho das pessoas que compõem nossa força de trabalho. A seguir, apresentamos alguns dos pilares para alcançar uma estrutura salarial equilibrada e justa.

Avaliação de trabalho
A avaliação de cargos envolve a definição de procedimentos sistemáticos, analíticos e avaliativos que permitem uma determinação objetiva do valor que cada cargo contribui para a organização.

Avaliação de competência
O aspecto mais importante da avaliação baseada em competências é que ela determina não apenas o valor atual de um funcionário, mas também todo o seu potencial futuro. Por esse motivo, é importante ter em mente que habilidades técnicas e sociais podem ser decisivas se quisermos ter uma visão real de tudo o que um funcionário pode contribuir para a empresa.

 

Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma metodologia para avaliar se as funções de trabalho determinadas para um cargo foram cumpridas . Essa avaliação também deve levar em consideração fatores como excelência, competências e tudo o que os funcionários podem contribuir para os negócios da organização. Esta seria uma avaliação mais abrangente, incluindo uma avaliação do potencial do funcionário.

Este é um processo mais complexo do que parece à primeira vista, por isso é aconselhável ter um software de gestão de RH que possa agilizar esta tarefa.

Como garantir equidade na estrutura salarial?
A recente Diretiva de Transparência Salarial da UE, 2023/970, representa uma oportunidade fundamental para as empresas redesenharem seus sistemas de remuneração com base em princípios de equidade, objetividade e justiça. Este regulamento promove a criação de estruturas de trabalho claras e bem definidas, com sistemas de avaliação transparentes que eliminem preconceitos de gênero e garantam remuneração igual para trabalho igual.

As medidas obrigatórias incluem transparência salarial pré-emprego, clareza na progressão salarial, direito à informação e mecanismos como avaliação salarial conjunta. Também introduz ferramentas inovadoras, como a inversão do ônus da prova e o direito à indenização em casos de discriminação salarial.

As empresas terão que se adaptar a diferentes prazos dependendo do seu tamanho, começando em 2027 para aquelas com 150 ou mais funcionários e em 2031 para aquelas com mais de 100. Nesse contexto, é crucial que as organizações espanholas avancem agora no desenvolvimento de estruturas de remuneração justas e alinhadas aos novos padrões europeus.

Abaixo, compartilharemos as chaves para garantir a equidade salarial na sua organização.

Filosofia de compensação
A filosofia de remuneração se baseia no estabelecimento de uma política salarial justa para garantir a equidade. Da mesma forma, devemos ter muito claro os valores e as competências que definem a nossa cultura corporativa e como os priorizamos na hora de criar a nossa estrutura salarial.

Processos de compensação salarial
Os processos devem ser determinados com base nos perfis profissionais que você acredita que devem existir na empresa para um desempenho ideal. Este processo permite definir perfis básicos que servirão de exemplo das responsabilidades, funções e habilidades associadas a cada funcionário. Isso tornará mais fácil para você determinar uma remuneração salarial justa.

Análise do nível de equidade
A análise deve ser um processo vivo com um objetivo claro: melhoria contínua. Graças a isso, você poderá detectar áreas de melhoria a tempo e aplicar as medidas corretivas adequadas.

Integrar uma estrutura salarial justa no Plano LGBTI A+
No desenvolvimento de uma estrutura salarial justa, uma perspectiva inclusiva ainda é um aspecto que precisa ser abordado, embora as organizações estejam cada vez mais reconhecendo a importância de implementar políticas justas que garantam equidade para todos os seus profissionais. A integração da estrutura salarial ao Plano LGBTI representa um passo fundamental para eliminar a discriminação salarial que pode afetar esse grupo .

Quais disparidades salariais afetam a comunidade LGBTI A+
Muitas pessoas LGBTI enfrentam desafios específicos no local de trabalho, que acabam se traduzindo em desigualdades salariais. Vários estudos mostram que essas pessoas ganham entre 5% e 10% menos salário do que seus colegas heterossexuais com qualificações e responsabilidades idênticas .

Essa lacuna é particularmente pronunciada para pessoas transgênero, que podem sofrer cortes salariais de até 30% após a transição, bem como maiores dificuldades para acessar cargos de responsabilidade ou manter seus empregos.

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Como elaborar uma política de remuneração inclusiva
Como qualquer outra estratégia empresarial, a elaboração de uma política de remuneração inclusiva exige uma abordagem sistemática que começa com um diagnóstico completo da situação atual .

As empresas devem realizar auditorias salariais para identificar possíveis disparidades salariais entre os funcionários, segmentando os dados para detectar quaisquer padrões discriminatórios em relação à comunidade LGBTI . A transparência nos critérios de remuneração é a base para a construção de um sistema equitativo.

Avaliação de desempenho inclusiva
Uma avaliação de desempenho verdadeiramente inclusiva deve ser baseada em critérios objetivos e mensuráveis . É essencial implementar métricas e KPIs livres de viés, que avaliem exclusivamente a contribuição profissional de cada pessoa e não aspectos relacionados à sua identidade ou orientação sexual. Esses indicadores devem se concentrar em resultados concretos, competências demonstráveis ​​e contribuições de valor para a organização.

Ao mesmo tempo, é necessário desenvolver mecanismos de feedback que promovam o desenvolvimento profissional equitativo. Isso envolve treinar avaliadores para identificar e neutralizar seus próprios vieses inconscientes, bem como estabelecer canais de comunicação bidirecionais onde os funcionários podem expressar suas preocupações sobre o processo de avaliação.

A implementação de uma estrutura salarial inclusiva não é imediata, mas é estruturada em diferentes fases:

• Análise da situação atual.
• Definição de faixas salariais transparentes com base em avaliações objetivas de cargos.
• Estabelecimento de critérios claros para progressão na carreira.
• Treinamento para equipes de gestão e RH sobre igualdade LGBT.
• Estabelecimento de mecanismos de monitoramento contínuo que permitam detectar e corrigir desvios.

Integração da perspectiva LGBTI nos sistemas de classificação profissional
Os sistemas tradicionais de classificação profissional podem perpetuar desigualdades se não incorporarem uma perspectiva inclusiva. É fundamental revisar as descrições e requisitos de cargos para evitar o uso de termos ou critérios que possam gerar discriminação direta ou indireta contra pessoas LGBTI, como os seguintes:

• Linguagem estereotipada baseada em gênero : por exemplo, "Uma jovem com boa aparência é necessária para o cargo de recepção".
• Referências ambíguas à imagem corporativa: "O candidato deve representar os valores familiares da nossa empresa."
• Requisitos restritivos de vestimenta ou aparência : "conformidade obrigatória com padrões convencionais de aparência".
• Perguntas intrusivas em processos de seleção: "Por favor, informe seu estado civil e composição familiar detalhada."
• Critérios tendenciosos de mobilidade geográfica: "disposição para viajar para todos os países, incluindo aqueles onde certas orientações sexuais são ilegais"
• Requisitos ambíguos de adequação cultural : "Compartilhar os valores convencionais da empresa é valioso."

Pelo contrário, a classificação profissional deve se concentrar exclusivamente nas competências, habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar cada função.

Como avaliar a eficácia do plano salarial LGBTI?
Para determinar se as medidas implementadas são eficazes, as organizações devem estabelecer indicadores quantitativos e qualitativos que mensurem o impacto real do Plano LGBTI na equidade salarial.

Os principais indicadores incluem: a evolução da disparidade salarial de gênero entre indivíduos LGBTI e não LGBTQ, a porcentagem de indivíduos LGBTI em cargos de gestão e o nível de satisfação desse grupo com as políticas de remuneração.

A realização periódica de pesquisas anônimas sobre o ambiente de trabalho , que incluam perguntas específicas sobre a equidade salarial percebida, fornece informações valiosas. Da mesma forma, é benéfico ter grupos focais onde pessoas LGBTI possam compartilhar suas experiências e sugestões para melhorar as políticas de remuneração.

A transparência na comunicação dos resultados dessas avaliações, tanto internamente quanto nos relatórios de sustentabilidade, reforça o compromisso da organização com a diversidade e a inclusão, além de ser um elemento diferenciador na atração e retenção de talentos.

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