Como desenvolver seu próprio processo de recrutamento
“Uma empresa é tão boa quanto as pessoas que ela mantém” - o mantra de todo empresário de sucesso.
A JPeF Consultoria se destaca em conectar os melhores talentos às empresas certas. Somos um empresa de consultoria de recrutamento. Nossa empresa é especializada em atração e seleção para uma ampla gama de setores. Garantimos resultados positivos sempre. Entre em contato conosco hoje mesmo para conhecer nossos serviços.
Em um mundo de negócios em constante mudança, há uma constante que permanece: a necessidade de funcionários confiáveis e competentes.
Os funcionários certos impulsionarão a inovação, aumentarão a eficiência nas operações e promoverão uma cultura empresarial positiva — todos os fatores necessários para superar as metas organizacionais e atingir novos patamares de sucesso.
No entanto, atrair, garantir e reter os melhores talentos em um mercado de trabalho altamente competitivo está se tornando cada vez mais desafiador para os recrutadores, e a necessidade de um processo de recrutamento eficiente e robusto é mais forte do que nunca.
Um processo de recrutamento simplificado e alinhado aos valores organizacionais, à cultura e às necessidades atuais de aquisição oferece uma série de benefícios:
Por um lado, melhora a qualidade da contratação . Um processo de recrutamento inteligente utiliza métodos de avaliação confiáveis para identificar os candidatos mais adequados à função e à empresa, aumentando o desempenho e a satisfação no trabalho.
Um processo de recrutamento eficiente utiliza soluções de recrutamento direcionadas e reduz o tempo e o dinheiro necessários para preencher vagas. Isso reduz os custos de contratação e ajuda a evitar o risco de uma contratação ruim.
Um processo de recrutamento refinado também tem o potencial de melhorar a marca do empregador , o que 72% dos líderes de recrutamento dizem ter um impacto significativo na contratação, e 75% dos candidatos dizem que levam isso em consideração ao procurar empregos, o que o torna um fator crítico para atrair os melhores talentos.
Por fim, um processo de recrutamento bem planejado impulsiona a retenção de funcionários , o sonho de todo recrutador. Ele garante que os novos contratados sejam adequados às suas funções, aumentando a satisfação no trabalho e as taxas de retenção de funcionários. O Glassdoor revelou que organizações com um processo de integração robusto melhoraram a retenção de novos contratados em 82% e a produtividade em mais de 70%.
A ausência de um processo completo de recrutamento interno pode comprometer a eficiência operacional de uma organização, reduzir a qualidade da força de trabalho ao longo do tempo e prejudicar a reputação da empresa.
Aqui está um guia passo a passo para desenvolver um processo de recrutamento poderoso para obter os talentos certos para sua organização, sem a ajuda de uma agência de recrutamento.
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8 etapas para desenvolver um processo de recrutamento vencedor
Etapa 1: Entenda suas necessidades de contratação
O primeiro passo é identificar as funções que você precisa preencher e entender como essas novas contratações agregarão valor à sua empresa e contribuirão para seus objetivos comerciais.
Essa estratégia inovadora garantirá que os candidatos que você contratar hoje farão seu negócio crescer significativamente amanhã.
Ao colaborar estreitamente com os chefes de departamento e líderes de equipe, você obterá insights sobre a dinâmica da equipe, a carga de trabalho do projeto e as metas futuras. Isso ajudará você a entender quais funções devem ser preenchidas, as qualidades que você deve procurar nos candidatos e como eles se encaixarão na estrutura da equipe existente.
Depois de identificar as funções, você precisa determinar quais habilidades e competências cada posição exige, como habilidades técnicas, habilidades sociais ou conhecimento específico do setor.
Etapa 2: Crie descrições detalhadas de cargos
Depois de desenvolver o perfil do seu candidato ideal, é hora de criar uma descrição de vaga atraente e detalhada.
Uma descrição de cargo bem elaborada é mais do que apenas uma lista de tarefas e requisitos; é um modelo da função, uma oportunidade de apresentar sua marca de empregador e um reflexo da cultura e dos valores da sua empresa.
A descrição do cargo, usando uma linguagem ativa e envolvente, deve delinear as principais responsabilidades, habilidades e qualificações, formação educacional, experiência de trabalho relevante e habilidades técnicas ou interpessoais necessárias.
Ele também deve declarar o título exato do cargo e detalhar a remuneração, os benefícios, as vantagens e as oportunidades de crescimento que acompanham o trabalho.
A descrição do cargo precisa ser precisa e honesta sobre o que você procura nos candidatos, para ajudá-los a se autoavaliar e garantir que não haja nenhum elemento surpresa.
A descrição da vaga também é a oportunidade perfeita para vender a empresa aos candidatos, atraindo os melhores talentos em um mercado de trabalho competitivo. Ela deve destacar aspectos únicos da sua empresa, como horários flexíveis, oportunidades de desenvolvimento profissional ou atividades de formação de equipe, além de retratar um ambiente de trabalho seguro e agradável.
Use a descrição do cargo para mostrar aos candidatos por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar e por que essa função favorece sua carreira.
Etapa 3: decida um orçamento de recrutamento e um cronograma de contratação
Decidir previamente um orçamento de recrutamento e um cronograma de contratação garante um processo de contratação tranquilo, eficiente e econômico.
O orçamento de recrutamento deve incluir todas as despesas relacionadas à divulgação de vagas, soluções de recrutamento e treinamento para novos contratados.
Por outro lado, um cronograma de contratação respeitará e acomodará as agendas complexas dos gerentes de contratação, recrutadores e candidatos e deixará claro o que se espera deles, para que todos estejam na mesma página.
O cronograma de contratação também leva em consideração a urgência de preencher a função, que geralmente depende dos prazos do projeto, da carga de trabalho ou da complexidade da função em si.
Também é importante considerar a situação do mercado de trabalho ao definir o cronograma; vagas altamente competitivas podem levar mais tempo para garantir o candidato certo, e o cronograma de contratação deve ser ajustado de acordo.
Etapa 4: Comece a procurar talentos
Este é provavelmente o passo mais importante no processo de recrutamento: explorar vários canais de recrutamento para ampliar seu alcance e encontrar o melhor candidato para o trabalho.
Olhe para dentro da sua organização
A maioria das empresas acha que é uma boa ideia procurar novos talentos quando surge uma vaga. No entanto, às vezes, os melhores candidatos estão bem na sua frente.
O recrutamento interno é muito eficaz, pois não só motiva os funcionários quando eles são promovidos para cargos de chefia ou gerência, mas também os deixa familiarizados com a empresa e as pessoas com quem trabalharão.
Da mesma forma, a empresa está ciente de sua ética de trabalho e habilidades, então o risco de uma contratação ruim é reduzido substancialmente.
O recrutamento interno promove um ambiente de trabalho promissor e constrói a reputação de uma empresa no mercado, pois mostra aos funcionários que a empresa cuida deles primeiro quando as oportunidades surgem.
Aproveite as indicações dos funcionários
De acordo com um relatório do LinkedIn , o processo de contratação de candidatos indicados por funcionários leva 29 dias; enquanto um candidato que chega por meio de canais de recrutamento tradicionais (como painéis de empregos) leva aproximadamente 55 dias.
Seus funcionários talentosos e confiáveis são seus recursos mais valiosos. Eles têm maior probabilidade de indicar o candidato certo, pois já possuem conhecimento das habilidades técnicas e interpessoais necessárias para a vaga.
Leva mais tempo começar do zero para encontrar a pessoa certa. Quando uma nova vaga estiver disponível, consulte seus funcionários primeiro para saber se eles conhecem alguém que se encaixe bem.
Use as plataformas certas para anunciar empregos, como plataformas de mídia social e sites de carreira
Escolher a plataforma certa para anúncios de emprego pode impactar significativamente a visibilidade do seu anúncio de vaga e, consequentemente, o volume e a qualidade dos candidatos.
Dependendo da natureza da função, do público-alvo e do setor, você pode anunciar vagas em painéis de empregos, sites de carreira, sites específicos do setor e plataformas de mídia social.
Plataformas de mídia social como LinkedIn e Facebook são perfeitas para encontrar pessoas qualificadas para sua empresa. Você pode facilmente verificar o histórico profissional, as habilidades, as qualificações e a atividade delas para ver se precisam de um emprego. Você pode contatá-las diretamente se tiver uma boa oferta.
As estatísticas de RH e recrutamento do Glassdoor mostram que 79% dos candidatos a emprego usam as mídias sociais para encontrar e se familiarizar com a marca do seu potencial empregador.
Assim, você não só pode usá-lo para procurar candidatos em potencial, mas também pode criar uma impressão favorável da sua empresa e fazer com que os candidatos venham até você.
Da mesma forma, ter um site de carreiras não é apenas um lugar para anunciar vagas de emprego, mas uma ferramenta poderosa para melhorar a experiência do candidato, fortalecer sua marca de empregador e usar os dados e análises coletados para refinar ainda mais sua estratégia de recrutamento.
Ao escolher os canais certos, você pode garantir que sua vaga de emprego alcance o grupo ideal de candidatos.
Etapa 5: Comece a selecionar e selecionar candidatos usando as soluções de recrutamento certas
Em um mar de candidatos em potencial, encontrar um que possa desempenhar bem o trabalho e se encaixar perfeitamente na cultura da organização pode ser uma tarefa árdua.
No entanto, as soluções modernas de recrutamento desempenham um papel fundamental na simplificação do processo de contratação e no fornecimento de análises detalhadas para otimizar sua estratégia de recrutamento.
Por exemplo, um Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) é projetado para automatizar tarefas rotineiras de recrutamento, economizando tempo dos recrutadores e reduzindo seu trabalho administrativo.
Um ATS (Sistema de Rastreamento de Currículos) pode automatizar a triagem inicial de currículos e analisar grandes quantidades deles, selecionando apenas aqueles que correspondem às palavras-chave, qualificações e habilidades específicas da sua descrição de vaga. Isso oferece aos recrutadores um conjunto de candidaturas mais segmentado para uma análise cuidadosa e completa.
A triagem vai além da simples verificação de qualificações e experiência. Os recrutadores realizam uma análise aprofundada da adequação do candidato à função e à organização. Eles também são treinados para reconhecer potenciais, identificar habilidades transferíveis e destacar atributos que se alinham aos valores essenciais da sua empresa.
Os recrutadores também podem realizar chamadas de triagem preliminares antes de investir tempo e energia em uma entrevista completa para esclarecer detalhes do currículo do candidato, avaliar seu interesse na função e avaliar as habilidades de comunicação, economizando uma quantidade considerável de tempo.
A triagem também inclui avaliações de habilidades, dependendo da função e do nível de experiência. Isso pode variar de um teste de redação a uma tarefa de codificação ou um cenário hipotético de resolução de problemas. Esses testes fornecem insights sobre a capacidade do candidato de lidar com tarefas específicas da função.
Da mesma forma, a triagem de mídia social na era digital de hoje pode revelar muito sobre a personalidade, os interesses e o profissionalismo de um candidato.
Por fim, os recrutadores nunca devem subestimar o valor da verificação de referências. Ex-empregadores e colegas podem fornecer informações valiosas sobre as habilidades, a ética de trabalho e as habilidades interpessoais de um candidato.
A triagem é a sua primeira linha de defesa no processo de recrutamento. Um processo de triagem completo e eficiente garantirá que apenas os melhores candidatos sejam selecionados para a fase de entrevista, economizando tempo e recursos significativos para sua organização.
Etapa 6: Crie uma ótima experiência de entrevista e selecione o candidato certo
Com um ATS, os recrutadores podem coordenar automaticamente candidatos e entrevistadores, configurando um horário adequado à disponibilidade de todos. O sistema também envia lembretes para evitar cancelamentos ou remarcações de última hora.
Depois de decidir a hora e a data, você precisa criar uma experiência de entrevista positiva e bem estruturada.
A entrevista é a sua chance de avaliar a capacidade e o potencial de crescimento do candidato na função, além de ser o primeiro contato do candidato com as operações e a cultura da sua organização. Portanto, a entrevista deve ser organizada, estimulante e respeitosa.
Para garantir uma experiência envolvente e respeitosa, você deve planejar cuidadosamente perguntas comportamentais e baseadas em cenários que gerem insights valiosos sobre o candidato.
Da mesma forma, proporcionar um ambiente confortável aos candidatos que acham as entrevistas uma experiência estressante não só os ajuda a ter um melhor desempenho, mas também constrói uma reputação positiva da empresa.
Durante a entrevista, lembre-se de ouvir ativamente e fazer da conversa uma discussão, não um interrogatório.
No final da entrevista, informe o cronograma aos candidatos para que eles saibam quando receber uma resposta sobre a decisão.
A transparência nesse processo melhora significativamente a experiência do candidato, demonstra o profissionalismo da sua organização e torna sua empresa um lugar atraente para trabalhar.
Etapa 7: Faça a oferta
O processo de gerenciamento de ofertas é uma etapa importante na sua estratégia de recrutamento; a oferta deve destacar a proposta de valor do funcionário, motivando o candidato escolhido a aceitar a oferta.
Manter uma comunicação excepcional com o candidato desde o momento em que ele se candidata à vaga até o final da entrevista também é fundamental para que ele aceite ou rejeite a oferta de uma empresa.
Quando um candidato é selecionado, a oferta de emprego deve ser comunicada de forma clara e abrangente para evitar confusões e garantir uma transição tranquila. Ela deve incluir o cargo, as expectativas, o pacote de remuneração, a data de início e as condições, como períodos probatórios ou verificações de antecedentes.
Após a aceitação do candidato, inicia-se a integração — uma etapa crucial que define o tom da experiência do candidato na sua organização. Ela inclui apresentações aos membros da equipe, sessões de treinamento e todos os recursos e ferramentas necessários para o sucesso do trabalho.
Por outro lado, os candidatos que passaram pela fase de entrevista, mas não foram selecionados, devem receber um feedback construtivo, ajudando-os em oportunidades futuras.
Isso mostra que você valorizou o tempo e o esforço investidos e também deixa uma impressão positiva da sua empresa.
Etapa 8: Monitore as métricas de contratação para buscar constantemente áreas de melhoria em seu processo de recrutamento
Qualquer empresa de sucesso depende de dados e análises coletados de processos operacionais para tomar decisões informadas, e o processo de recrutamento não é diferente.
Acompanhar as principais métricas de contratação pode oferecer insights úteis sobre o desempenho e a eficiência do seu processo de recrutamento. Essas métricas podem identificar tanto áreas de sucesso que os recrutadores podem aproveitar quanto gargalos onde há espaço para melhorias.
Aqui estão algumas métricas que você pode medir em seu processo de recrutamento:
Tempo de contratação : mede o tempo que leva para contratar um candidato, desde o momento em que a vaga é publicada até a aceitação da oferta. Um longo tempo de contratação é custoso para a empresa e indica ineficiências no processo de recrutamento.
Custo por contratação : mede as despesas associadas à contratação, como publicidade, honorários de recrutamento e tempo gasto pela equipe interna de RH. Os recrutadores usam essa métrica para testar diferentes estratégias de contratação para reduzir o custo por contratação e gerenciar o orçamento de recrutamento de forma eficaz.
Fonte de contratação : Esta métrica é especialmente útil, pois rastreia a origem das suas contratações, como sites de vagas, redes sociais ou indicações de funcionários. Isso pode otimizar sua estratégia e seus recursos de recrutamento.
Taxa de conclusão de inscrições : mede o número de inscrições concluídas e enviadas. Uma taxa baixa sugere que o processo de inscrição precisa ser simplificado ou encurtado.
Muitas empresas delegam o processo de recrutamento a agências de recrutamento. No entanto, você provavelmente já sabe que desenvolver um processo de recrutamento interno sólido não é tão difícil quanto parece.
E isso traz muitos benefícios.
Você tem controle direto e percepção sobre as operações de recrutamento, uma melhor compreensão da cultura e das necessidades da empresa, confidencialidade e segurança, além de uma experiência geral aprimorada para o candidato.
Você também pode ter um tempo de resposta mais rápido, o potencial de tornar o processo mais econômico e criar oportunidades de desenvolvimento de talentos a longo prazo.
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