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Job hopping: O Pesadelo da Retenção e do Recrutamento

Até o momento, uma tendência se estabeleceu entre o capital humano: a maneira mais rápida de aumentar os salários e também vencer a inflação é pular de emprego em emprego a qualquer custo. Mas o que é essa mudança de emprego? Em inglês já existe um conceito que o nomeia: “Job Hopping”.

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O que é Job Hopping?
Trocar de emprego, ou pular de emprego em emprego com alguma regularidade, geralmente envolve curtos períodos de emprego em cada empresa, geralmente de 6 meses a 2 anos. Essa prática ganhou popularidade no mundo do trabalho contemporâneo, especialmente entre os trabalhadores mais jovens.

Esse fenômeno reflete uma dinâmica na qual os profissionais estão constantemente buscando novas oportunidades de emprego, seja para avançar na carreira, adquirir novas habilidades ou buscar uma melhor adequação cultural e profissional. Isso desafia a noção tradicional de permanecer em um único emprego por longos períodos de tempo e, em vez disso, abraça a ideia de mobilidade profissional como uma estratégia de crescimento pessoal e profissional. No entanto, isso também representa desafios para empregadores e funcionários, pois pode levantar preocupações sobre segurança no emprego, lealdade e continuidade do projeto.

A verdade é que, em muitas empresas, a capacidade de reter funcionários e, ao mesmo tempo, manter talentos dentro de suas organizações é limitada devido à alocação de recursos. Quando você aborda funcionários com aumentos salariais, eles geralmente enfrentam a realidade de que não podem garantir remuneração suficiente para acompanhar a inflação. Os bônus concedidos normalmente representam apenas uma pequena porcentagem de crescimento, geralmente em torno de 1 a 4 por cento, mesmo quando os funcionários têm um bom desempenho. Nesses casos, algumas empresas podem considerar esses aumentos significativos, já que os funcionários não deixaram seus cargos, mas, da perspectiva do funcionário, a opinião pode ser bem diferente.

Remuneração inadequada
Há um aspecto importante a considerar: por vários motivos, incluindo questões legais e regulatórias, as empresas geralmente têm uma quantidade significativa de recursos financeiros e capital interno alocados para contratar novos funcionários experientes. Isso significa que se os funcionários demonstrarem lealdade e comprometimento com a empresa, eles provavelmente receberão algum tipo de reconhecimento, como um bônus ou presente, ao final de um período de 3 a 4 anos. No entanto, é importante observar que esse tipo de remuneração pode não refletir totalmente o trabalho duro e a dedicação de nossos funcionários durante esse período.

Seguindo essa linha de pensamento, quando os funcionários buscam oportunidades em outras empresas, eles provavelmente receberão aumentos salariais que variam de 15 a 30 por cento e, em casos mais favoráveis, até 40 ou 50 por cento, tornando quase imediato o momento de decidir se devem ou não mudar de empresa. Se os funcionários souberem negociar habilmente neste ambiente corporativo e explorarem ofertas de diversas empresas concorrentes, essas empresas poderão até entrar em disputas ou leilões para ver quem oferece o pacote de remuneração mais atraente. A empresa atual não se vê capaz de competir com essas ofertas.

A troca de emprego “é vista como uma prática ruim”
Recentemente, um artigo no X abordou esse tópico, onde um indivíduo expressou preocupação sobre a aparência negativa que as frequentes mudanças de emprego dos funcionários poderiam ter nos currículos. Muitas pessoas em cargos de liderança ou como CEOs de empresas concordam com essa opinião. No entanto, após uma investigação mais aprofundada sobre essa pessoa no LinkedIn, é revelado que a própria pessoa, que critica esse comportamento e prática em outras pessoas, mudou regularmente de empresa ao longo dos anos.

É verdade que as empresas muitas vezes parecem negligenciar seus funcionários ou talentos internos, independentemente de eles continuarem sendo lucrativos para a empresa. Embora possa parecer inapropriado que os funcionários recorram à mudança de emprego nessas circunstâncias, para muitos essa é a única maneira de se sustentarem financeiramente e continuarem desenvolvendo seu potencial e talento. Além disso, considerando a possibilidade de um aumento salarial, não é uma má ideia que os funcionários considerem essa opção como viável e respeitável.

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Mas o que as empresas podem fazer sobre isso?
Vamos direto ao ponto: as empresas precisam adaptar estratégias de retenção se quiserem manter talentos valiosos em suas organizações. Várias medidas podem ser tomadas para resolver o problema da troca de emprego e reter seus funcionários de forma eficaz. Você não conhece nenhuma estratégia de retenção de talentos? Algumas dessas ações incluem:

• Melhore as condições de trabalho: ofereça um ambiente de trabalho positivo, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, benefícios competitivos e um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
• Reconhecimento e recompensas: reconheça e recompense o desempenho excepcional e o comprometimento de longo prazo com a empresa por meio de aumentos salariais, bônus, promoções e programas de reconhecimento.
• Desenvolvimento de carreira: ofereça oportunidades claras de avanço e desenvolvimento profissional, incluindo programas de treinamento, mentoria e planos de carreira personalizados.
• Comunicação transparente: mantenha uma comunicação aberta e transparente com os funcionários sobre as perspectivas da empresa, mudanças organizacionais e oportunidades de crescimento.
• Cultura organizacional forte: promova uma cultura corporativa que promova lealdade, comprometimento, colaboração e senso de pertencimento entre os funcionários.
• Retenção proativa: identifique e aborde as necessidades e preocupações dos funcionários antes que surjam problemas que possam levá-los a considerar mudar de emprego.
• Trabalho flexível: ofereça opções de trabalho flexíveis, como horários flexíveis, trabalho remoto e licenças, para atender às necessidades individuais dos funcionários.

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