Média Gerência é crucial como parceira do RH
Trabalho em RH há mais de 22 anos, Ao longo dos anos, vi todo tipo de situação e, recentemente, passei muito tempo refletindo sobre os erros que nós, como equipes de RH, tendemos a cometer nas organizações. Eu me perguntava por que, às vezes, os processos de RH acabam sendo meras tarefas transacionais nas agendas da gerência intermediária. Então, percebi algo fundamental: em RH, muitas vezes pensamos de fora para dentro, focando em fatores de higiene em vez de fatores de transformação, quando deveríamos pensar de dentro para fora. Este foi o meu momento "aha", onde ficou claro: os verdadeiros parceiros do RH e atores-chave nas organizações são os gestores.
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Nada do que conceituamos, construímos ou implementamos na área de Pessoas faz sentido se o gestor não se apropriar daquilo, não a compreender e não dedicar o tempo e a atenção necessários. Sem esse comprometimento, todas as informações coletadas por meio desses processos perdem o sentido e são inúteis para a tomada de decisões inteligentes em relação às pessoas da organização.
Principais áreas de melhoria em equipes de RH e gestão
Muitas vezes me pergunto quais são esses "pontos problemáticos" que impedem os gestores de implementar adequadamente os processos de RH. Todos nós que trabalhamos em RH sabemos que, se esses processos não forem executados corretamente, as informações que obtemos serão irrelevantes e as decisões que tomamos em relação aos talentos serão falhas. E, no fim das contas, não é isso que todas as empresas buscam? Gerenciar e reter seus talentos de forma eficaz?
Na minha perspectiva, se o departamento de Pessoas quiser alcançar resultados diferentes, precisamos começar a fazer as coisas de forma diferente. Aqui estão alguns dos principais "pontos problemáticos" e padrões recorrentes que observei ao longo do tempo e que impedem melhores resultados:
O papel do HRBP
Sejamos autocríticos e reconheçamos que, em muitos casos, o papel do HRBP atua mais como um assistente do que como um verdadeiro parceiro. Em vez de desafiar, agregar valor e discordar quando necessário, o HRBP às vezes apenas executa ordens. Para que as estratégias de Pessoas realmente impulsionem os objetivos de negócios, é crucial que o RH tenha profissionais altamente qualificados, com profundo conhecimento de RH e habilidades bem desenvolvidas para influenciar, desafiar, apoiar e orientar os gestores na tomada de decisões sobre suas equipes. Infelizmente, isso nem sempre acontece, e o HRBP se torna uma figura servil, simplesmente seguindo as ordens do gestor, perdendo a oportunidade de criar mudanças positivas e agregar o valor que a empresa precisa. Lembremos que o objetivo é reter talentos; se o RH não conseguir criar espaços de confiança e oferecer o conhecimento e as ferramentas necessárias, o gestor nunca conseguirá elevar sua equipe ao próximo nível. Trata-se de pessoas, mas também de resultados.
Foco no papel do gerente
Muitos gestores assumem suas funções sem ter uma autopercepção clara, liderança pessoal ou compreensão de como lidar com suas inseguranças. Eles assumem seus cargos sem ter desenvolvido as habilidades essenciais para liderar equipes ou sem ter as ferramentas necessárias. Em muitos casos, eles não percebem que sua principal responsabilidade, a partir daquele momento, é gerenciar sua equipe, não apenas aplicar seus conhecimentos técnicos. É aqui que o RH tem muito trabalho a fazer, não apenas explicando os "porquês" dos processos, mas também os "para quês".
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Desafios comuns para novos gerentes
Do meu ponto de vista, alguns dos principais pontos de atrito que um gestor enfrenta quando começa a liderar equipes incluem:
Gestão de expectativas e definição de metas, que determinam se a equipe atinge o desempenho desejado pela organização.
Gestão do desenvolvimento, que envolve guiar a equipe em direção aos seus objetivos futuros, empoderá-la e ajudá-la a alcançar o próximo nível. Isso é crucial para ajudá-la a desenvolver seus planos de carreira ou a se tornar parte de um plano de sucessão, mesmo que as limitações da empresa muitas vezes impeçam isso de ser possível.
Gestão de conflitos, especialmente quando se trata de conversas desconfortáveis sobre desempenho, desenvolvimento ou comunicação. Fornecer feedback constante e honesto é essencial.
A gerência intermediária é uma figura-chave em qualquer organização, pois suporta a pressão tanto da equipe quanto do chefe. Este último também desempenha um papel importante para garantir que os pontos de atrito mencionados sejam minimizados e que tudo corra bem. Se o gerente tiver um líder que não lidera, influencia, dá visibilidade ou comunica as dificuldades, reter talentos e alcançar o sucesso para a equipe de Pessoas se torna muito mais difícil.
O Caminho para o Sucesso: Uma Relação Equilibrada entre RH e Gestão
Cheguei à conclusão de que a relação entre RH e a gerência intermediária deveria ser mais equilibrada, recíproca e bidirecional. No fim das contas, são os gestores que precisam aplicar as ferramentas e os processos desenvolvidos pela área de Pessoas para uma melhor gestão de talentos. Sem eles, nada do que fazemos em RH faz sentido ou será útil para reter as pessoas que queremos. Somente se anteciparmos, mudarmos e fizermos as coisas de forma diferente conseguiremos elevar a organização e agregar valor a quem nela trabalha.
E eu sei que muitos de vocês devem estar se perguntando: belas palavras, mas como fazemos isso de fato? Bem, fiquem ligados para as próximas postagens, onde compartilharei um segredinho... porque é possível!
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