Mensurar estratégias dentro da área de RH é fundamental
Quando falamos sobre mensuração dentro de uma organização, sempre focamos em entender o status atual, o crescimento ao longo de um determinado período de tempo, e a abordagem geralmente é econômica: perdas, lucros, margens.
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É raro pensar nas métricas que são executadas dentro do RH; a primeira coisa que vem à mente são números referentes à renda, padrões para confirmar que as estimativas estão sendo cumpridas ou o desempenho dos funcionários em diferentes áreas. Mas vamos nos aprofundar nisso: quando falamos de Recursos Humanos, o que exatamente estamos medindo? E por que é importante fazer isso?
As métricas de RH nos ajudam a medir o impacto que o departamento tem no resto da organização, com foco em tópicos como contratação, retenção de funcionários e treinamento de funcionários quando eles ingressam na organização.
Pode parecer que o processo de RH é mais simples e menos rigoroso, e que não acarreta tantos inconvenientes para a organização quanto falhas nos processos operacionais. Entretanto, o que não se sabe é que os processos de seleção, contratação e treinamento de pessoal são processos que custam muito tempo e recursos financeiros à empresa.
Além disso, assim como os processos de seleção e contratação, a retenção de funcionários é crucial, pois garante que profissionais mais experientes estejam realizando as operações e a organização economiza no custo de todo o processo para preencher uma vaga.
Ter uma mensuração adequada das estratégias de recursos humanos é muito importante se quisermos tomar decisões apoiadas em dados valiosos que embasem as ações que planejamos implementar, manter ou eliminar da estratégia. Isso permite observar menores taxas de rotatividade, economia de recursos e até mesmo uma cultura de trabalho mais amigável e menos tensa nos resultados.
Agora que entendemos a importância do departamento de RH e o quão crítico é que os processos dentro da área sejam monitorados e medidos, podemos passar para o próximo tópico, onde discutiremos métodos e maneiras pelas quais a estratégia dentro do departamento pode ser medida para garantir que os processos sejam tão eficientes quanto possível.
É importante estabelecer métricas que sejam relevantes para nós e comunicá-las aos nossos funcionários. Dessa forma, os funcionários do departamento sabem como serão avaliados ao longo do tempo. Também é essencial que os líderes de departamento tenham métricas que devem revisar e considerar ao conduzir um processo de avaliação.
Existem três métricas principais que podem ser estabelecidas dentro do departamento: métricas de produtividade, recrutamento e receita:
Métricas de produtividade.
Essas métricas são muito semelhantes ao que vemos em outras áreas: horas trabalhadas e desempenho dos funcionários em relação às atividades estabelecidas. Para estabelecer indicadores de produtividade, é realizado um processo e estabelecidos os resultados esperados para cada um dos indicadores. Ao longo dos processos de avaliação, é registrado o desempenho de cada um dos membros da equipe e, a partir desses resultados, obtém-se o desempenho geral da área em relação às métricas de produtividade.
Métricas de recrutamento.
Essas são métricas usadas para determinar o sucesso da contratação por funcionário. Dentro dessas métricas, sugere-se levar três pontos em consideração
- Tempo médio de contratação: tempo que um recrutador leva para concluir o processo de contratação de um novo funcionário, desde o momento em que a vaga é criada até a assinatura do contrato do novo funcionário.
- Custo de Contratação: refere-se a quanto custa à empresa contratar novos funcionários. Os custos que podem ser levados em consideração incluem publicidade para a vaga e agências fora da empresa.
- Perda de emprego durante o primeiro ano: Esta é uma das métricas mais importantes nos processos de contratação, pois nos mostra se há um problema entre a pessoa e a empresa ou com o cargo. Essa métrica deve ser levada em consideração, pois, em média, um novo funcionário não atinge seu nível ideal de produção até 6 a 12 meses após o início das operações. Se tivermos indicadores baixos nessa métrica (ou seja, alta rotatividade), isso abre a oportunidade para a empresa conduzir pesquisas sobre as causas que estão aumentando os níveis de rotatividade e buscar maneiras de resolvê-las.
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Métricas de receita.
Essa métrica mostra a lucratividade do departamento focando principalmente no desempenho de cada funcionário, como vimos no post anterior sobre avaliação por competências.
- Desempenho: Este ponto está relacionado ao que vimos em posts anteriores, onde são estabelecidas competências e objetivos para os colaboradores, desta forma seu progresso pode ser mensurável e eles podem focar em fortalecer habilidades específicas para o desenvolvimento da tarefa.
- Comprometimento: Funcionários comprometidos com a empresa têm maior envolvimento dentro dela e contribuem com diferentes pontos de vista que ajudam a melhorar o desempenho no trabalho. Também é importante que eles vejam seu trabalho como relevante para a empresa. Portanto, esse indicador é muito importante a ser levado em consideração na área.
Mensurar estratégias dentro da área de recursos humanos é fundamental para o desenvolvimento de uma empresa, como sabemos muito bem, mas entender profundamente como fazer isso, o que deve ser levado em consideração e o que essas medições indicam é um trabalho árduo e que exige dedicação.
É importante reconhecer que, ao focar na mensuração das estratégias desenvolvidas neste departamento, estamos cobrindo muitas outras áreas, já que os funcionários que nos esforçamos para mensurar, contratar, reter e treinar são aqueles que desempenharão um papel produtivo em nossa organização.