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Nunca é tarde para aprimorar o processo de recrutamento

Os métodos e meios utilizados para o recrutamento variam de empresa para empresa. No entanto, a maioria dos profissionais de RH concorda que erros no processo de recrutamento e contratação podem ter sérios efeitos negativos para a organização. Portanto, questões de recrutamento não devem ser subestimadas em termos de clima de trabalho, motivação, produtividade e impacto financeiro. Para ajudar você a limitar os riscos e encontrar o candidato certo, vamos definir as más práticas de recrutamento e explorar nossas principais dicas para um recrutamento bem-sucedido. Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!

O que é recrutamento ruim?

Por vários motivos, os recrutadores às vezes cometem erros de recrutamento: descrição incompleta da vaga, objetivos imprecisos na oferta de emprego, etc. Às vezes, é o perfil do candidato que não corresponde às expectativas: falta de habilidades ou, inversamente, qualificação excessiva. Outro cenário é recrutar um funcionário sem ter avaliado formalmente suas habilidades interpessoais: aqui, o recrutador confia na intuição e, de alguma forma, ignora as diferentes etapas.

Quais são as consequências para a empresa?

As consequências de um recrutamento ruim às vezes só são sentidas alguns meses após a contratação. Um funcionário que não compartilha os valores da empresa pode se tornar um elemento disruptivo na equipe e, ao longo do tempo, uma fonte de desmotivação. Além disso, sua falta de envolvimento pode impactar negativamente a produtividade da equipe e da organização.

As consequências diretas de um recrutamento inadequado também incluem o aumento da rotatividade ou até mesmo o aumento das paralisações. A longo prazo, o custo para a empresa é significativo : custo de outro processo seletivo para a mesma função, custo de possível substituição e treinamento do novo funcionário, queda na produtividade, consequências para o restante da equipe caso determinadas tarefas sejam distribuídas, etc.

8 dicas para um processo de recrutamento eficaz

Nunca é tarde para aprimorar seus processos de aquisição e recrutamento de talentos. Aqui estão algumas dicas:

1. Crie uma descrição precisa do cargo

Um dos motivos para o recrutamento insatisfatório é a falta de clareza sobre as responsabilidades e as habilidades necessárias para o cargo. Ao redigir a descrição da vaga para uma vaga em aberto, certifique-se de que ela inclua as responsabilidades precisas, o ambiente e as relações de trabalho dentro da equipe e da organização, o perfil do candidato desejado (nível de treinamento, experiência, histórico, habilidades, etc.) e as métricas de sucesso relevantes para a vaga. Uma descrição precisa da vaga define o perfil ideal do candidato tanto para gerentes de contratação quanto para recrutadores, simplificando o processo de recrutamento e melhorando a comunicação entre toda a equipe de contratação.

2. Escreva uma publicação de vaga transparente

Agora que você escreveu uma descrição precisa da vaga, é hora de anunciar e promover a vaga. Além das responsabilidades, habilidades e experiência necessárias, é recomendável incluir também o local de trabalho (presencial, híbrido, totalmente remoto), o tipo de contrato de trabalho (meio período, período integral, terceirizado) e a faixa salarial esperada para a vaga. Para melhorar ainda mais a experiência dos candidatos, você também pode incluir informações detalhadas sobre as etapas do processo de recrutamento e contratação na sua organização. Depois de obter todas essas informações, promova a vaga internamente na intranet da sua empresa e também externamente em sites de empregos populares, como LinkedIn, Indeed, catho, infojobs e outros.

3. Não subestime a importância da sua marca empregadora

Agora, mais do que nunca, os funcionários desejam trabalhar em organizações que compartilhem valores semelhantes aos seus. Para ajudar a atrair o perfil certo de candidatos, as empresas devem promover seus valores e cultura nos diversos canais que compõem o ciclo de vida do candidato, incluindo o site de carreiras e as mídias sociais. Retratar valores corporativos/sociais, projetos empresariais, saídas em equipe e depoimentos de funcionários demonstra a atratividade da sua marca empregadora e contribui para uma experiência positiva para o candidato.

4. Prepare-se para entrevistas de emprego

Além do entrevistador não aparecer, nada é mais frustrante para um candidato do que enfrentar perguntas redundantes de diferentes entrevistadores. A preparação para a entrevista garante um entendimento compartilhado do perfil ideal do candidato. Uma equipe de entrevista bem preparada constrói confiança e incentiva os candidatos a compartilhar suas experiências e motivações. Para implementar essa prática recomendada, desenvolva guias de entrevista que especifiquem os atributos ou habilidades que cada entrevistador deve avaliar, incluam perguntas úteis e incorporem uma rubrica de pontuação padronizada. Conheça a JPeF: Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você.

5. Avalie todas as habilidades

Antes de tomar uma decisão de contratação, é essencial avaliar todas as habilidades do candidato. Isso inclui habilidades interpessoais (soft skills), habilidades técnicas (tech skills), bem como  atributos como personalidade  e preferências de estilo de aprendizagem, que impactam a cultura e a produtividade individual e da equipe. Para isso,  use ferramentas como avaliações psicométricas  para mensurar habilidades cognitivas, comportamentais e interpessoais. Você pode usar avaliações separadas para mensurar cada área.

6. Tome decisões objetivas de contratação

Seu processo de recrutamento e as ferramentas que você utiliza ao longo da jornada do candidato devem aprimorar a tomada de decisões dos gerentes de contratação, coletando dados objetivos. Utilizando descrições de cargo precisas, testes psicométricos e pré-contratação, entrevistas bem fundamentadas e critérios de pontuação padronizados, você pode identificar o candidato que melhor se alinha à função e à organização. Além disso, essa abordagem ajuda a reduzir vieses que podem surgir ao fazer julgamentos baseados na intuição ou em interações em entrevistas.

7. Responder a todos os candidatos

O RH deve informar prontamente todos os candidatos sobre o status de suas candidaturas. Não responder, mesmo aos candidatos que não foram selecionados para entrevistas, pode prejudicar a imagem da empresa e a reputação do empregador. Incentive os candidatos interessados ​​a considerarem futuras funções na empresa e deseje-lhes boa sorte na busca por emprego. Para os candidatos que foram entrevistados, mas não foram selecionados, considere fornecer um feedback construtivo que possa beneficiá-los em futuras entrevistas.

8. Refine seu processo de integração

Os primeiros dias e semanas na organização podem impactar significativamente a experiência geral do funcionário. Uma integração eficaz deve abranger diversas atividades e tópicos para garantir uma transição tranquila para a nova função. Esses elementos incluem orientação, introdução à história e cultura da empresa, acesso a recursos essenciais, familiaridade com políticas e procedimentos, definição clara de funções, mentoria e sistemas de parceiros, feedback e comunicação abertos, expectativas de desempenho e treinamento focado. Um processo de integração bem estruturado não apenas ajuda os novos contratados a se sentirem valorizados e engajados, mas também os prepara para o sucesso em suas funções, beneficiando tanto o indivíduo quanto a organização. Ele estabelece as bases para um relacionamento de trabalho positivo e produtivo. Na JPeF Consultoria, nos esforçamos para alinhar os objetivos de negócios da sua empresa com as melhores estratégias de Aquisição de Talentos disponíveis.  Se quiser saber mais sobre os serviços que oferecemos, não hesite em entrar em contato conosco.