O que é (e o que não é) Aquisição de Talentos
Aquisição de Talentos é diferente de recrutamento porque envolve uma estratégia de longo prazo e a busca por perfis altamente especializados. Descubra neste artigo a melhor forma de fazê-lo, quais canais utilizar e como um software ATS pode ajudar você.
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Encontrar e atrair talentos é um dos objetivos mais importantes de uma empresa que tende a crescer e quer continuar crescendo, mas também de uma empresa que passa por um momento difícil e sabe que precisa investir em pessoas em tempos de crise.
Mas do que estamos falando quando falamos em Aquisição de Talentos ? E do que não é? Quais canais devem ser utilizados para melhor estruturar esse processo? E qual o papel do ATS em tudo isso? Vamos descobrir neste artigo.
O que é (e o que não é) Aquisição de Talentos
Vamos começar com uma definição de Aquisição de Talentos . Essas duas palavras referem-se ao processo de identificação, atração e seleção de candidatos que possuam as habilidades certas para atender às necessidades de uma empresa. O objetivo da equipe de Aquisição de Talentos é, portanto, identificar, atrair, avaliar e contratar pessoas que não apenas preencham vagas, mas que possam fazer a diferença , ou seja, especialistas, líderes, gerentes, etc. Vale ressaltar que a equipe de Aquisição de Talentos pode fazer parte do departamento de RH ou ser um departamento separado que trabalha em conjunto com ele. Normalmente, nas empresas, ocorre a primeira situação.
Em geral, porém, os envolvidos na Aquisição de Talentos têm experiência em estratégias de marca do empregador , táticas de marketing de recrutamento e terceirização (caça de talentos), avaliação de candidatos e estão cientes de quaisquer iniciativas tomadas pela empresa para recrutar novas pessoas.
Dito isso, o que não é Aquisição de Talentos? Aquisição de Talentos não é o mesmo que recrutamento ; é um conceito mais amplo, embora às vezes sejam usados como sinônimos. Enquanto o recrutamento visa encontrar candidatos para vagas, a Aquisição de Talentos se concentra em uma estratégia de longo prazo para encontrar candidatos com habilidades específicas. E isso pode levar tempo.
Um conselho: tente não se apressar. A aquisição de talentos é um processo longo que exige participação real e intensa em todas as etapas.
Como fazer aquisição de talentos
Então, como fazer Aquisição de Talentos? Primeiro, você precisa buscar uma estratégia que seja o resultado da colaboração entre os diversos departamentos para identificar as pessoas certas. Em seguida, você precisa considerar o processo de Aquisição de Talentos em todas as suas etapas, tendo em mente que cada etapa é bastante complexa.
Em geral, esse processo envolve vários fatores. São eles:
identificação e comunicação da marca empregadora
definição de táticas e canais de marketing de recrutamento
campanhas de engajamento de candidatos (mídias sociais, SMS e marketing por e-mail)
recrutar e selecionar os melhores candidatos
entrevista e avaliação
avaliação do que fizeram até agora
escolhendo os melhores candidatos
recrutamento e integração
Para que uma estratégia de Aquisição de Talentos funcione, é necessário que existam uma série de aspetos indispensáveis: a Proposta de Valor ao Funcionário, a marca do empregador, a capacidade de encontrar novos colaboradores no mercado, uma abordagem baseada em dadose tecnologias como software ad hoc.
Vamos analisar todos esses aspectos em detalhes.
Aquisição de Talentos e Proposta de Valor para Funcionários
A EVP, como sabemos, é a proposta de valor que uma empresa oferece a quem a escolhe, a promessa que faz aos seus funcionários não apenas em termos de benefícios e vantagens, mas também em relação ao contexto em que trabalharão, à cultura da empresa, à forma como as coisas são geridas, ao crescimento e assim por diante. E é um ponto fundamental, aliás básico, em uma estratégia de Aquisição de Talentos: se a proposta de valor não for real, o novo contratado perceberá isso imediatamente, assim como se for obsoleta, não mais adaptada à mudança que está ocorrendo na empresa, corre o risco de ser pouco atraente.
Employer branding e aquisição de talentos
A EVP obviamente anda de mãos dadas com as atividades de employer branding: não há aquisição de talentos sem que a empresa invista em sua atratividade e em ter uma reputação positiva . Por isso, é importante iniciar todas as atividades para que os potenciais candidatos entendam que tipo de empresa ela é, quais são seus valores e por que é "um ótimo lugar para trabalhar". Você precisa estar atento a todos os aspectos e, acima de tudo, verificar, por meio de redes sociais, hashtags relacionadas à empresa, ferramentas de monitoramento social e sites como Glassdoor e avaliações do Indeed, o que está sendo dito sobre a empresa, tanto positivo quanto, principalmente, negativo.
E se houver uma reputação negativa, tudo deve ser feito para melhorá-la, tentando também entender o que a causou e como "consertá-la". Por exemplo, a crítica inclui não responder aos candidatos? Uma boa solução poderia ser configurar uma mensagem automatizada usando um software de ATS (Aplicativo de Rastreamento de Candidatos) , comoRecrutamento interno.
A importância dos dados para a aquisição de talentos
Igualmente importante é usar dados que a empresa já possui . É importante não apenas prever as vagas a serem preenchidas, as tendências do setor e assim por diante, mas também fazer um balanço da experiência anterior em Aquisição de Talentos para preencher essas vagas.
Além disso, é importante construir uma qualidadepipeline de talentos, talvez usando um software ad hoc como o In-recruiting que permite monitorar candidatos e registrar todos os aspectos mais significativos de umaprocesso de busca e seleção. Igualmente importante é trabalhar em colaboração com todas as pessoas que podem contribuir para a Aquisição de Talentos (pessoas de contato nos vários departamentos, gerentes de contratação, etc.).
Quem são os profissionais de Aquisição de Talentos
Como dissemos, quem lida com Aquisição de Talentos pode formar uma equipe separada daquela que lida com RH. Em geral, essa equipe deve ser composta por
recrutadores, tanto juniores quanto seniores
sourcer, ou seja, alguém que é especialista em estratégia de busca direta de candidatos
gerente de RH
gerente de aquisição de talentos
especialista em marketing de recrutamento
Dessa forma, a equipe seria completa, pois os recrutadores poderiam fornecer um fluxo constante de pessoas . Os recrutadores juniores fariam a triagem inicial dos candidatos e, em seguida, passariam a bola para o recrutador mais experiente, que poderia então agendar as entrevistas. Já o gerente de RH poderia verificar o salário e fazer uma oferta ao candidato.
Obviamente, essa seria a equipe ideal, mas se não for possível ter todas essas pessoas, certamente o investimento a ser feito é na figura do gerente de aquisição de talentos , que é responsável por coordenar e gerenciar todo o processo ao longo do tempo e evitar o "hinc et nunc". Essa figura, de fato, conhece a empresa de dentro para fora, entende seus processos internos, identifica lacunas e sabe como gerenciar tudo da melhor forma.
Aquisição de Talentos VS recrutamento
Já mencionamos a diferença entre Aquisição de Talentos e Recrutamento , e aqui tentaremos desenvolvê-la mais. Além dos diferentes prazos e objetivos – o primeiro é de longo prazo, o segundo de curto/médio prazo, o primeiro visa obter especialistas com determinadas habilidades, o segundo, preencher vagas – é importante entender o que esses dois métodos podem trazer para a empresa .
Visar a Aquisição de Talentos, além do recrutamento, significa antecipar o mercado e não ser pego desprevenido . Significa ter um pipeline de talentos com candidatos passivos para selecionar no momento certo, economizando tempo e tendo vantagem sobre os concorrentes. Significa realmente saber para onde você quer ir e como chegar lá. Em suma, significa ter uma estratégia de longo prazo que permita que você não seja pego desprevenido ou, quando for, que se proteja com agilidade.
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Os canais de Aquisição de Talentos
E quais são oscanais de Aquisição de Talentos? Certamente, em primeiro lugar, as redes sociais , o LinkedIn em particular, mas não só.
Quem trabalha em RH certamente tem uma boa rede e uma boa presença, então por que não aproveitar ao máximo? Por exemplo, compartilhando postagens na página da sua empresa, no seu perfil do LinkedIn, mas também no Facebook, e escrevendo posts nos quais você explica seu processo de aquisição de talentos ou fala sobre a cultura da sua empresa. As diferentes comunidades também podem ser úteis , especialmente se forem verticais sobre um tópico ou profissão específica: elas podem ser usadas para compartilhar ofertas de emprego.
As redes sociais também ajudam comrecrutamento social, ou seja, procurar todos os candidatos passivos que possam ser potencialmente interessantes para uma estratégia de Aquisição de Talentos. O conselho que damos é não apenas criar conexões, mas, em geral, interagir com esses candidatos comentando suas postagens ou artigos no LinkedIn Publishing: dessa forma, você criará um relacionamento antes mesmo de discutir a possibilidade de trabalharem juntos.
Outro canal que definitivamente deve ser presidido é o e-mail marketing , que serve tanto para se comunicar com os funcionários da empresa, informando-os sobre os perfis desejados, quanto com os candidatos cadastrados em seu banco de dados: pessoas que já se candidataram e ficaram felizes em manter contato, stakeholders, clientes e assim por diante.
Tão importante quanto um canal de Aquisição de Talentos émultipostagem, que permite que um anúncio de emprego seja publicado em vários painéis de emprego. Isso serve tanto para encontrar o candidato ideal para aquela vaga, quanto para atrair talentos.
Também ajudando na aquisição de talentos estáInteligência artificialPor exemplo, no processamento de dados e na compreensão da correspondência exata entre um candidato e a função que ele/ela deve preencher. Da mesma forma, a análise semântica pode ser usada para melhor combinar ofertas e candidaturas. Estas são algumas das características de uma tecnologia comoÍndiaque utiliza Inteligência Artificial para melhorar o recrutamento e a aquisição de talentos.
Independentemente do que se pense, a aquisição de talentos também é importante parastartupse PMEs, embora os objetivos obviamente mudem. PMEs e startups, de fato, têm pouco orçamento para alocar a novos talentos, mas, uma vez que tenham decidido a quem confiar o processo, essa estratégia pode ajudar a aumentar sua atratividade , a fortalecer sua marca como empregadora e, em geral, no setor em que atuam, bem como a criar uma equipe talentosa.
Para uma agência de empregos, implementar estratégias de Aquisição de Talentos certamente significa antecipar a necessidade de encontrar pessoal especializado ou gerencial, ou seja, antes mesmo de um cliente solicitar expressamente. Significa construir um banco de talentos e encontrar profissionais de alto nível para propor às empresas quando chegar a hora. Além disso, realizar Aquisição de Talentos também significa se tornar conhecido por potenciais clientes e fortalecer sua marca empregadora.
Software de aquisição de talentos: o papel do ATS
O software ATS certamente desempenha um papel importante em tudo isso. O recrutamento interno pode ser uma grande ajuda na automatização de muitos processos e no alcance das metas de aquisição de talentos em um curto espaço de tempo. Com um ATS, você pode, de fato:
- centralizar os processos de recrutamento
- reduzir o tempo de contratação e, consequentemente, os custos de recrutamento
- publicar anúncios em vários painéis de empregos graças ao multiposting
- monitorar tendências de anúncios de emprego
- selecionar currículos com base nas habilidades procuradas
- responder aos candidatos a emprego
- procurar candidatos passivos e criar um pipeline de talentos
- fazer recrutamento social
- planejar entrevistas e entrevistas
- concentre-se no recrutamento colaborativo e trabalhe mais facilmente com todos os membros da equipe.
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