O recrutamento é um processo empresarial importante
Steve Jobs disse uma vez: "O segredo do meu sucesso é que fizemos de tudo para contratar as melhores pessoas do mundo". Alguns podem pensar que outros fatores contribuíram para o sucesso de Jobs, mas quando o cofundador de uma das empresas mais valiosas do mundo reconhece a importância de contratar ótimas pessoas, você também deveria.
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Recrutamento e seleção eficazes trazem pessoas talentosas e dedicadas para a sua organização. Embora representem etapas diferentes do processo de contratação, cada etapa é igualmente importante para encontrar as pessoas certas para a vaga.
A importância do recrutamento e da seleção é inegável. Estima-se que o custo médio de uma contratação ruim fique entre 30% e 50% dos ganhos do primeiro ano de um funcionário. Isso é muito dinheiro – além da potencial perda de produtividade, comprometimento do relacionamento com os clientes, danos à reputação, necessidade de supervisão adicional e interrupção das atividades das suas equipes.
Então, o que são recrutamento e seleção, e qual o papel deles em encontrar os melhores talentos possíveis?
Qual é a diferença entre recrutar e selecionar funcionários?
O recrutamento é o primeiro passo no processo de contratação de novos funcionários e consiste em fazer com que as pessoas se candidatem à sua vaga. Basicamente, trata-se de buscar candidatos em potencial e, ao mesmo tempo, facilitar que eles encontrem você. Isso aumenta o grupo de candidatos, que será então reduzido para a próxima etapa, o processo seletivo.
Comparado à seleção, o recrutamento é um processo mais abrangente e econômico. Pode envolver algum grau de seleção, pois os candidatos são pré-selecionados para reduzir o número de candidatos antes de passar para a fase de seleção.
No processo de seleção, os melhores talentos são selecionados entre os candidatos pré-selecionados por meio de um processo de triagem mais rigoroso. Esse processo envolve entrevistas, verificação de referências, testes de habilidades mais abrangentes e outros exames. A seleção é mais custosa e trabalhosa do que o recrutamento.
O processo de recrutamento: o que você precisa saber
O processo de recrutamento pode ser resumido nas seguintes etapas principais.
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Etapa 1: Determinando os requisitos do trabalho
O primeiro passo para entender que tipo de candidato você precisa para preencher uma vaga é determinar quais habilidades, características, experiência e formação são necessárias. Essa determinação permitirá que você crie uma descrição precisa da vaga, que será o primeiro filtro para os candidatos.
Para isso, o RH idealmente deve conduzir ou ter conduzido uma análise de cargos. isso envolve determinar o seguinte:
- Conhecimento, habilidades e competências necessárias
- Requisitos de desempenho
- Comportamentos e atividades de trabalho
- Interações com stakeholders internos e externos
- Equipamentos e máquinas a serem utilizados
- Condições de trabalho
- Supervisão fornecida e recebida
Etapa 2: Anunciar a vaga
Para isso, você precisa publicar um anúncio de emprego na plataforma apropriada. A plataforma depende do seu negócio e deve indicar se é uma vaga presencial ou remota (ou híbrida). É claro que existem algumas plataformas gerais, como LinkedIn, Indeed e Google for Jobs. Encontrar a plataforma certa é um passo importante para encontrar candidatos adequados.
Etapa 3: Lidando com as respostas dos candidatos
Algumas empresas abordam essa etapa de forma passiva, aguardando o envio de currículos e cartas de apresentação pelos candidatos. No entanto, você também pode gerenciar esse processo ativamente por meio de plataformas online. Pedir que os candidatos respondam a algumas perguntas básicas de qualificação antes de concluir a inscrição pode ajudar a eliminar candidatos inadequados. A gamificação, em que os candidatos jogam um jogo que testa suas habilidades e conhecimentos, é uma tendência crescente e uma ótima maneira de avaliar candidatos com menos experiência ou com formação profissional diferente.
Etapa 4: Avaliação de aplicações
Hoje em dia, a triagem inicial das candidaturas é realizada, em grande parte, por meio de um software chamado "Sistema de Rastreamento de Candidatos", que compara as disposições da descrição da vaga com as informações relevantes do currículo e da carta de apresentação do candidato. As candidaturas aprovadas nessa etapa são avaliadas pelo RH, pelo gerente de talentos ou por um comitê de funcionários competentes. Por meio desse processo, é compilada uma lista de candidatos. Essa etapa também pode ser considerada parte do processo seletivo.
O processo de seleção de candidatos
A triagem é seguida por uma série de etapas, que envolvem essencialmente a seleção. A ordem dessas etapas pode variar dependendo da natureza do cargo e das preferências do empregador.
Etapa 1: Entrevista por telefone ou online
Esta é uma maneira conveniente e barata de eliminar candidatos inadequados antes de convidá-los para uma entrevista presencial (presumindo que não seja uma vaga remota). Uma entrevista ajuda a determinar as habilidades de comunicação, a atitude, o profissionalismo e a adequação potencial do candidato à sua empresa. Idealmente, esta entrevista deve ser padronizada para eliminar qualquer possível viés.
Etapa 2: Teste de aptidão
Os testes de aptidão podem assumir diferentes formatos, dependendo da vaga. Alguns empregadores solicitam que os candidatos realizem uma tarefa que é esperada deles para o cargo. Para ser eficaz, você deve estruturar essa tarefa de forma realista, considerando os resultados e o prazo.
Os testes psicométricos são um dos melhores métodos para avaliar candidatos porque medem seus conhecimentos, habilidades e potencial em relação a critérios de testes padronizados, eliminando preconceitos e permitindo uma avaliação comparativa.
Etapa 3: Entrevista pessoal
Isso permite compreender melhor a personalidade e as habilidades do candidato. Para alcançar o melhor resultado possível para ambas as partes, as perguntas da entrevista devem ser cuidadosamente pesquisadas e preparadas. Primeiro, considere qual resposta à pergunta é mais provável e, em seguida, considere se essa resposta fornecerá informações quantificáveis sobre as habilidades do candidato.
Assim como nos testes, perguntas estruturadas e padronizadas podem trazer objetividade e justiça ao processo, em vez de simplesmente depender de conexões, interesses compartilhados ou intuições. Avaliar candidatos em potencial com base nas mesmas perguntas facilita a comparação justa. Também melhora a diversidade na contratação, eliminando alguns vieses que reforçam a homogeneidade das funções.
Etapa 4: Verificação do candidato
A triagem de candidatos determina se o candidato forneceu informações verdadeiras sobre sua experiência e qualificações. Também pode incluir uma verificação de antecedentes criminais, exigida para alguns cargos. Lembre-se de que isso também está cada vez mais sujeito a contestações judiciais, com alguns tribunais declarando ilegal a recusa de emprego com base em antecedentes criminais. Contratar um fornecedor terceirizado de boa reputação para realizar a verificação de antecedentes dos candidatos pode ajudar a lidar com algumas das potenciais questões legais.
Etapa 5: Tomar uma decisão e fazer uma oferta
Após concluir os processos internos para selecionar o candidato ideal, é hora de fazer uma oferta. Seria melhor se você já tivesse discutido o horário de trabalho, o salário e os bônus nesta fase. Você pode fazer uma oferta informal primeiro para dar tempo ao candidato para pensar e, possivelmente, desencorajá-lo a procurar outras oportunidades antes de enviar uma oferta formal de emprego.
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