Quem são os candidatos ativos e passivos como atraí-los
Há diferenças significativas entre as duas categorias, não apenas porque elas não buscam trabalho da mesma forma, mas também porque é preciso usar estratégias e táticas diferentes para atraí-las.
Conheça a JPeF: Consultoria e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você
Quando se trata de candidatos, presume-se que sejam todos iguais e que a maioria deles faça pesquisas ativas para novas vagas. Se para muitos isso acontece, para muitos outros é completamente o oposto: eles já têm um emprego e não estão realmente procurando uma mudança.
Esses dois tipos de candidatos são conhecidos como candidatos ativos e passivos. Enquanto os primeiros são "reconhecíveis" porque respondem a anúncios, pesquisam no LinkedIn e assim por diante, os outros são igualmente interessantes para profissionais de RH e headhunters. Candidatos passivos são, de fato, particularmente atraentes porque geralmente possuem experiência específica, melhores habilidades técnicas e outras características benéficas.
Vamos conhecê-los melhor, começando pelas suas definições e detalhando as diferenças. Além de entender como "identificá-los", veremos as melhores práticas que devem ser implementadas para contratar esses diferentes candidatos com eficácia.
Quem são os candidatos ativos e passivos e as principais diferenças
Qual é a principal diferença entre candidatos ativos e passivos e quem devo contratar? Se você trabalha em Recursos Humanos, esta é uma pergunta que certamente já se fez diversas vezes, também porque é crucial delinear a estratégia de recrutamento, bem como a estratégia de marketing de recrutamento . A principal diferença reside essencialmente no adjetivo que acompanha a palavra "candidato" e indica a abordagem que eles têm em relação à procura de emprego, o que pode obviamente afetar a experiência do candidato. Vamos ver o que isso significa na prática.
As características dos candidatos ativos
Candidatos ativos representam uma porcentagem atraente da força de trabalho e são aqueles que buscam ativamente novas oportunidades e estão imediatamente disponíveis. Eles podem estar desempregados ou empregados, mas com um desejo específico de mudar de emprego.
Por que são tão ativos na busca por emprego? Aqui estão algumas opções:
- eles querem ampliar e melhorar sua trajetória profissional, talvez adquirindo novas experiências
- eles querem desenvolver novas habilidades e estão cansados de sempre fazer o mesmo trabalho
- eles querem ou têm que se mudar (geograficamente)
- eles não compartilham a cultura da empresa onde trabalham atualmente
- eles gostariam de viajar mais e sua função atual não inclui essa possibilidade
- eles foram demitidos ou tornados redundantes
- eles decidiram deixar seu emprego atual por razões éticas, econômicas ou outras, etc.
Todos esses motivos devem ser considerados ao receber uma candidatura. A experiência do candidato também precisa ser levada em consideração: ele se cadastra proativamente para receber anúncios, verifica constantemente as páginas da empresa, é ativo nas redes sociais da empresa, curtindo e comentando as postagens. Ele também dedica bastante tempo ao aprimoramento do currículo e do perfil do LinkedIn.
E, uma vez contatados, você verá que eles estarão imediatamente prontos para agendar uma entrevista. Ou farão o possível para encontrar um horário disponível.
Lembre-se: candidatos ativos não permanecem ativos por muito tempo. Há um número finito de candidatos ativos no mercado, o que torna a competição acirrada. A maioria das pessoas fará entrevistas em outras empresas e você não pode garantir a disponibilidade delas ao contatá-las. Pelo contrário, elas podem cancelar uma entrevista se encontrarem um novo emprego.
As características dos candidatos passivos
andidatos passivos são profissionais que trabalham em outras empresas, startups ou organizações. Eles não estão procurando emprego ativamente, mas isso não significa que não estejam avaliando novas oportunidades, mas sim que provavelmente não estarão disponíveis imediatamente .
O fato de não estarem procurando emprego ativamente dificulta o contato por meio de conteúdo orgânico . Além disso, é improvável que se apresentem aos recrutadores, pois qualquer ação que realizem, mesmo que seja uma mudança no perfil do LinkedIn, pode ser notada pela empresa em que trabalham. E se não tiverem intenção de mudar no momento, é provável que não queiram enviar sinais questionáveis. Portanto, você terá que proativamente encontrá-los , mas sem dúvida valerá a pena.
Aqui estão alguns motivos para considerar candidatos passivos:
- eles têm as habilidades e competências certas para entrar na sua empresa
- eles não estão sob pressão, então se eles concordam em dar uma entrevista é por real interesse na função proposta e na sua empresa
- eles não estão investindo energia na busca por um novo emprego para que possam responder rapidamente tornando o processo mais eficiente
Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!
Dito isso, é necessário mapear o mercado, consolidar sua rede de contatos e saber como usar as mídias sociais da melhor maneira possível. Além disso, é importante identificar a persona do candidato para que você tenha clareza se ele é um candidato ativo ou passivo.
Por exemplo, você terá que definir suas características gerais , os traços de personalidade , suas habilidades e também seus objetivos: pessoais, profissionais e também inspirações de vida. Em seguida, você deve identificar o que motiva um candidato a ingressar na sua empresa e o que pode frustrá-lo. Por fim, investigue como eles estão buscando um novo candidato e como encontraram você.
Lembre-se de que, com esse modelo de persona de candidato, não estamos mirando apenas em um candidato específico, mas em um grupo de pessoas com essas características ou características semelhantes.
Vamos ver algumas práticas recomendadas para suas atividades de pesquisa e seleção.
6 melhores práticas para atrair candidatos ativos e passivos
Aqui estão algumas táticas para construir um pipeline de sucesso com candidatos ativos e passivos.
Como atrair candidatos ativos
Seja visível
É essencial que você seja visível para os candidatos que procura, por isso é fundamental trabalhar bastante no Employer Branding. Como? Participando de feiras de emprego , divulgando sua empresa na mídia , utilizando ativamente as redes sociais e, claro,postando anúncios em todos os canaisque interessam ao seu público. Você também precisa ser ativo e não ficar parado.
Crie uma mensagem que seja realmente atraente
Você está procurando redatores? Insira algo no texto do anúncio que se conecte a esse universo, como uma frase de um redator famoso ou uma habilidade que só quem faz o trabalho conhece.
Isso deixará claro para o candidato ativo que você está falando diretamente com ele e que valoriza muito seu profissionalismo. E isso se aplica, obviamente, a todos os perfis procurados.
Tente ter algo a dizer
Ok, você atraiu a atenção do candidato. Agora, o que fazer? Tente construir um relacionamento com ele antes mesmo da entrevista. Como? Não apenas focando nos benefícios da sua oferta – que podem ser semelhantes aos de outras empresas – mas deixando clara a sua proposta de valor. Ou seja, destacando o que você pode oferecer àqueles que virão trabalhar na sua organização.
Como atrair candidatos passivos
Quanto aos candidatos passivos, você precisa se concentrar em um relacionamento de longo prazo , que pode levar vários meses e a troca de inúmeras mensagens antes que algo se concretize. Aqui estão algumas coisas que você pode fazer.
Faça previsões de longo prazo
Muitas vezes, a empresa pede ao recrutador que encontre o candidato em pouco tempo. Os avisos são escassos e tudo precisa ser feito em poucas semanas, no máximo um mês. Isso funciona para candidatos ativos, mas não para os passivos: é necessário planejar e pensar a longo prazo , em pessoas que podem ser interessantes para a empresa no futuro. Como fazer isso? Por exemplo, se você sabe que a empresa está trabalhando para se lançar em um novo mercado, mas o fará em seis meses, você deve começar a pensar agora nas pessoas que serão necessárias, em vez de esperar pela solicitação de contratação específica.
Talvez seja uma boa ideia conversar com o CEO ou com os gerentes para preverem juntos quais funções são essenciais. Essa proatividade costuma ser muito apreciada.
Reserve um tempo para avaliar seu “público”
Ou seja: pense estrategicamente e analise as melhores ferramentas para usar. Por exemplo, geralmente não vale a pena enviar um e-mail para um candidato passivo. Pelo menos estabeleça contato primeiro, talvez pedindo para se conectar no LinkedIn ou comentando em uma publicação relevante.
Acompanhe a conversa
Depois que os candidatos passivos começarem a interagir com o seu conteúdo, fique de olho no que chama a atenção deles, qual conteúdo eles preferem, como interagir com eles e como despertar o interesse deles. Se, como mencionado, você comentar – sem referência à sua busca ou contratação – o candidato ainda estará ciente de você.
Como você encontra candidatos passivos?
Além do exposto acima, aqui estão outras maneiras concretas de encontrar candidatos passivos. Peça indicações aos funcionários . O que isso significa? Ao explicar o tipo de contratação que você está fazendo, você pode pedir aos funcionários da empresa que pensem em pessoas que poderiam apresentar. Essas indicações são muito importantes porque, muitas vezes, os funcionários estão mais informados sobre o que está acontecendo, além de terem contato contínuo com pessoas externas, o que pode ampliar seu alcance.
Também é muito importante usar as redes sociais, em especial o LinkedIn , que permite pesquisar usando filtros como setor, experiência e cargos profissionais. Se encontrar candidatos interessantes, como dissemos, envie uma solicitação de conexão, mas tenha cuidado: personalize sempre a mensagem e não presuma que, por ser um recrutador, eles aceitarão sua solicitação. Na verdade, se eles não estiverem procurando emprego, é mais do que provável que recusem sua solicitação; portanto, dê a eles um motivo para aceitar.
Você também pode fazer o melhor uso do seu banco de dados e, em particular, do seubanco de talentos: são pessoas que você já conheceu e que talvez tenham ficado em "segundo lugar" em uma seleção ou que não estavam perfeitamente alinhadas com a vaga na época. Elas devem ser contatadas novamente: elas já conhecem você!
Como você viu, isso leva a diferentes tipos de estratégias, bem como canais de pull e push. Aqui estão eles resumidamente.
Candidatos ativos: canais de atração
Para candidatos ativos você deve, portanto:
- publicar vagas de emprego nos principais painéis de empregos orgânicos e pagos
- publicar vagas de emprego nas principais redes sociais e superar obstáculos “físicos” com tecnologia que apoia o recrutamento remoto e o recrutamento virtual
- foco em Employer Branding
Candidatos passivos: canais push
Para candidatos passivos, à luz do que foi dito até agora, você deve:
- implementar estratégias de Aquisição de Talentos
- crie um pool de talentos e utilize-o
- faça pesquisa direta no LinkedIn ou em canais sociais (grupos temáticos)
- pergunte aos seus colegas e funcionários
- foco em Employer Branding
- criar anúncios patrocinados em vários canais (Google, LinkedIn, Facebook, mas também outras redes sociais como Instagram)
Se você precisa de ajuda para encontrar novos candidatos externamente ou aproveitar ao máximo os funcionários que você já tem, podemos ajudar você. Nosso Programa de Recrutamento de Aquisição de Talentos de primeira linha é exatamente o que você precisa para ganhar aquela vantagem competitiva sobre seus rivais e atrair os melhores talentos dentro do seu setor. Entre em contato conosco hoje mesmo para saber mais sobre como podemos ajudar você.