"Dimensões" na liderança transformacional
Na verdade, quando falamos sobre "dimensões" na liderança transformacional, não nos limitamos apenas a esse estilo de liderança, mas ampliamos nosso foco para incluir outros estilos. Isso aconteceu especificamente quando Bass aprofundou sua pesquisa e começou a trabalhar em conjunto com outro psicólogo, Bruce Avolio, PhD em psicologia industrial e organizacional, professor pesquisador na Universidade de Nebraska-Lincoln e diretor do Gallup Leadership Institute. Juntos, eles propuseram um modelo chamado Full Range Leadership (FRL), que abrange não apenas aspectos da liderança transformacional, mas também outros estilos, como a liderança transacional.
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O que esse modelo significou para as dimensões da liderança transformacional ? Bem, para dar uma visão mais abrangente e completa do próprio conceito de liderança — não apenas do estilo transformacional — onde, além dos componentes iniciais que Bass já havia mencionado em 1985, há também outros que já haviam sido estudados e agora poderiam ser compreendidos sob um modelo mais complexo. Ou seja, todos os estilos de liderança sob um único modelo: Liderança Full Range.
Em resumo, o modelo FRL contempla 8 dimensões (ou tipos de liderança, para melhor nos entendermos), das quais as 4 últimas são as da liderança transformacional já indicadas no ponto anterior como “componentes” ou efeitos, e as 4 primeiras são as seguintes:
- Deixe estar ou deixe estar. Este líder não é realmente um líder e oferece muito pouco em termos de direção e apoio. Ele evita tomar decisões, é desorganizado e permite que os outros façam o que querem. A frase que o representa é: “é indiferente que ele faça isso ou não…”
- Administração passiva por exceção. O líder, por exceção, tende ao laissez-faire, mas é ativo quando surgem dificuldades ou erros que exigem atenção. Evite qualquer mudança no status quo e intervenha somente quando as circunstâncias forem excepcionais. A frase que a representa é: “se não se fizesse…”
- Administração ativa por exceção. O líder ativo por exceção está atento a alguns problemas e possui sistemas de monitoramento e controle que fornecem alertas. Seu estilo tende a gerar um desempenho moderado. A frase que a representa é: “se eu observo que algo não está sendo feito…”
- Reconhecimento contingente. É o estilo transacional clássico. O líder define metas claras e recompensas variadas. Isso significa que seus funcionários atingirão os níveis de desempenho esperados, embora não seja fácil fazê-los "se esforçar mais", pois isso exige um estilo mais transformacional. A frase que o representa é: “se for feito como esperado…”
Na imagem a seguir podemos ver o modelo FRL completo de Bass e Avolio, que integra tanto os componentes (4 indicados por Bass em 1985) quanto os outros 4 que eles adicionaram em seus estudos.
Pelo que foi descrito até aqui, pode parecer que o estilo de liderança transformacional é maravilhoso para atingir objetivos dentro das empresas; No entanto, não podemos nos cegar e deixar de ver todas as arestas. Vamos rever 5 possíveis desvantagens ou riscos de aplicar esse estilo.
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1. Dependência do Líder:
Um risco potencial da liderança transformacional é que ela pode criar dependência excessiva do líder. Funcionários que admiram e respeitam profundamente seu líder transformacional podem se tornar excessivamente dependentes de sua direção e visão, o que pode limitar sua própria iniciativa e autonomia. Se o líder sair ou se tornar menos eficaz, a organização poderá sofrer um vácuo de liderança significativo, pois os funcionários podem não estar preparados para tomar decisões ou agir de forma independente.
2. Dificuldade de Implementação:
Nem todos os líderes têm a capacidade ou o carisma natural para adotar efetivamente um estilo de liderança transformacional. Requer um conjunto específico de habilidades , como a capacidade de comunicar uma visão inspiradora, motivar outras pessoas e criar um ambiente de trabalho positivo. Implementar uma liderança transformacional também pode exigir mudanças significativas na cultura organizacional e nos sistemas de gestão, o que pode ser um processo desafiador e demorado.
3. Expectativas exigentes:
Líderes transformacionais geralmente estabelecem metas e expectativas elevadas para si mesmos e suas equipes. Embora isso possa ser positivo em termos de aumento de desempenho e inovação, também pode criar pressão e estresse para os funcionários. Se os funcionários não sentirem que conseguem atender às expectativas do líder, eles podem ficar desanimados, perder a motivação e até mesmo sofrer esgotamento.
4. Possível manipulação:
Em alguns casos, líderes transformacionais podem usar seu carisma e habilidades de comunicação para manipular seus seguidores em vez de inspirá-los. Isso pode levar a um ambiente de trabalho tóxico, onde os funcionários se sentem controlados ou pressionados a obedecer aos desejos do líder. É importante que os líderes transformacionais sejam éticos e transparentes em sua comunicação e ofereçam oportunidades para que os funcionários participem da tomada de decisões.
5. Não é adequado para todos os contextos:
A liderança transformacional pode não ser o estilo de liderança mais apropriado para todas as situações ou culturas organizacionais. Em alguns casos, uma abordagem mais diretiva ou participativa pode ser mais eficaz. É importante considerar as características específicas da organização, as necessidades dos funcionários e a natureza do trabalho ao decidir se a liderança transformacional é a abordagem correta.
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