Vieses inconscientes mais comuns em recrutadores
Em um nível consciente, sabemos que todos devem ser tratados igualmente, e que todos nós devemos ter as mesmas oportunidades. No entanto, uma série de vieses operam em nosso inconsciente, o que significa que nem sempre somos tão objetivos quanto seria necessário ao julgar ou avaliar os outros.
Conheça a JPeF: Consultoria e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você
Nós desenvolvemos esses preconceitos ao longo de nossas vidas. Eles têm muito a ver com nossa experiência de vida, e até mesmo com o tipo de sociedade e cultura em que crescemos. É por isso que é tão difícil deixá-los de lado.
No caso dos recrutadores, deixar esses preconceitos operarem sem nenhum controle pode ter consequências muito negativas para as empresas. Porque, ao selecionar um candidato para uma posição, apenas aspectos objetivos devem ser levados em consideração, não questões subjetivas.
Embora tenhamos apontado que é difícil ignorar esses vieses inconscientes, podemos trabalhar para que eles tenham cada vez menos influência sobre nós. Quando se trata de recrutadores, deixar de lado esses preconceitos significa dar um salto de qualidade na hora de executar o trabalho e selecionar os candidatos mais talentosos.
O que são vieses?
São preconceitos ou estereótipos que aplicamos de forma automática e rápida e que afetam nossas decisões e percepções, sem que realmente tenhamos consciência disso. Isso acontece porque estão enraizados em nossas experiências passadas, na cultura, na educação que recebemos e até mesmo no ambiente social.
De uma forma um pouco mais técnica, podemos defini-los como padrões de pensamento inconscientes que são formados a partir de nossas experiências pessoais e culturais. Eles são o resultado de um processo mental rápido e automático, e nos levam a tomar decisões e agir involuntariamente. Na verdade, há casos em que vieses inconscientes podem ser contra as crenças conscientes de uma pessoa.
Por exemplo, se perguntarmos a um recrutador se ele é racista, ele provavelmente dirá que não. Mas, se revisarmos o perfil das pessoas que a empresa selecionou para a empresa nos últimos anos, é possível que não encontremos indivíduos que não sejam da raça predominante no país em questão.
Por que existem vieses? Esta é uma pergunta difícil de responder. É um processo que acontece nas profundezas da nossa mente e para o qual não há explicação científica. O que existe é uma série de teorias.
A teoria da aprendizagem e experiência argumenta que os vieses se desenvolvem desde cedo, como resultado de experiências de vida e interações sociais. Então, associações automáticas são criadas entre certos atributos e características positivas ou negativas.
Por sua vez, a teoria da cognição social sustenta que os vieses inconscientes são o resultado da necessidade humana de categorizar e simplificar o mundo ao nosso redor. Eles são uma espécie de “atalhos” mentais para processar a grande quantidade de informações às quais somos expostos dia após dia.
Conheça a JPeF: Consultoria e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você
Por que eles são importantes no recrutamento e seleção?
Entender o que são preconceitos inconscientes e como eles agem é essencial para ver como eles podem impactar na promoção da diversidade, equidade e inclusão nas empresas.
Influência nas decisões de contratação
Elas podem levar ao descarte de um candidato apenas por atender a certas características, e à preferência por outro cujo perfil seja mais parecido com o do próprio recrutador, embora possa não ser adequado às habilidades exigidas para a vaga.
Impacto na diversidade de talentos
Se os recrutadores forem muito afetados por seus vieses, atingir a diversidade dentro da organização será muito complicado. Porque eles mostrarão uma clara tendência a sempre escolher o mesmo perfil de candidato.
Perpetuação da desigualdade
Quando as empresas focam em contratar sempre o mesmo tipo de perfil pessoal e profissional, elas estão minando as oportunidades de desenvolvimento de todos aqueles que não se encaixam no estereótipo que está sendo aplicado. Isso perpetua situações de desigualdade para certos grupos.
Efeitos no clima organizacional
Quando se percebe que há falta de equidade na empresa, e que as oportunidades de crescimento são limitadas a certos grupos de pessoas, o moral dos funcionários é afetado. Consequentemente, o nível de satisfação e a capacidade da empresa de reter talentos também diminuem.
Melhorando o desempenho organizacional
Se permitir que preconceitos atuem tem consequências negativas, contê-los pode ter um impacto muito benéfico nas empresas e em suas forças de trabalho.
Uma entidade que defende a diversidade e a inclusão é percebida como um bom lugar para trabalhar. Portanto, será um pouco mais fácil do que outras empresas atrair e reter talentos.
Além disso, uma força de trabalho mais diversificada é mais criativa e inovadora , e o ambiente dentro dela geralmente é saudável e positivo.
Por outro lado, ao eliminar vieses no recrutamento, é feita uma avaliação mais objetiva dos candidatos, com base em suas competências. Isso pode levar a uma seleção mais precisa e eficiente , reduzindo custos associados à seleção de pessoal.
Quais são os preconceitos mais comuns entre recrutadores?
Aqui está uma lista dos mais frequentes:
Viés de afinidade
Opera quando o recrutador prefere candidatos com quem você compartilha certas características . Podem ser idade, gênero, origem social, interesses pessoais, etc.
O recrutador se sente mais confortável com esse tipo de pessoa e provavelmente se concentrará nelas ao tomar uma decisão.
Viés de confirmação
É a tendência dos recrutadores de incentivar a busca por informações que confirmem as expectativas que eles têm em relação a um candidato.
Por exemplo, se o recrutador acredita que uma pessoa com uma experiência de trabalho específica pode ser mais competente para uma posição, ele ou ela avaliará seletivamente as informações. Dando mais importância a esse fato do que a outros dados que aparecem no currículo ou são revelados durante a entrevista pessoal.
Viés de contraste
ocorre quando os candidatos são comparados entre si , em vez de avaliar cada um em relação aos critérios exigidos para o cargo.
Dessa forma, se vários candidatos com um perfil forte foram entrevistados e, em seguida, chega um com um perfil mais fraco, ele ou ela pode ser visto como menos capaz em comparação aos demais, mesmo que seja bem qualificado para a posição.
Preconceito de estereótipo
É uma das mais comuns e implica que é atribuído às pessoas um papel ou outro dependendo de certas características, como sua idade, seu gênero ou sua aparência física.
Viés de halo
O efeito halo/chifres implica que uma característica positiva ou negativa do candidato acaba influenciando decisivamente a percepção geral que o recrutador tem sobre ele.
Viés de proximidade
É a tendência de dar mais peso às informações obtidas durante a entrevista do que a dados objetivos que podem ser derivados de outras fontes, como o currículo. Por isso, a interação pessoal, que tem um caráter marcadamente subjetivo, é o que mais influencia a decisão final.
O que fazer sobre os preconceitos dos recrutadores?
O ponto de partida é o treinamento . Os recrutadores devem estar cientes do que são vieses, como eles operam e quais estão mais presentes em cada um deles.
Para atingir isso, a empresa é responsável por fornecer treinamento regular sobre esse tópico a todos os envolvidos no processo de recrutamento. Além disso, os responsáveis pela seleção devem ser levados a ver que seu trabalho tem uma influência muito importante no cumprimento do objetivo de atingir a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
Outra fórmula eficaz é padronizar os processos de seleção . Defina critérios de avaliação claros e objetivos, baseados 100% nas competências e habilidades que são essenciais para preencher uma determinada posição. Por exemplo, implementando entrevistas estruturadas com perguntas que sejam realmente relevantes e que foquem nas habilidades técnicas e sociais necessárias.
Também é útil diversificar as equipes de seleção . Que dentro delas haja pessoas de diferentes origens, raças, idades, estratos sociais, etc., contribui muito positivamente para reduzir o risco de vieses individuais entrarem em ação.
Além de tomar medidas, devemos analisar os resultados que estão sendo obtidos com elas. Por isso, é importante avaliar periodicamente os dados de contratação e promoção, a fim de identificar padrões de vieses que continuam sendo aplicados inconscientemente.
Se houver um comprometimento da empresa e de seus recrutadores para abordar o preconceito de forma proativa e contínua, atingir a diversidade e a inclusão será uma meta muito mais fácil de ser alcançada. Algo que, por outro lado, melhorará as oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal de todas as pessoas.
Ao fazer com que os preconceitos tenham cada vez menos peso no processo de seleção, alcança-se um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.
Conheça a JPeF: Consultoria e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você