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Como gerenciar a resistência à mudança organizacional?

Fala-se muito sobre a necessidade de adaptação a novos ambientes, tecnologias e até mesmo a incorporação da inteligência artificial no nosso trabalho. Mas além de uma adaptação aparentemente simples, isso pode realmente envolver mudanças organizacionais significativas que muitos desejam, mas nem todos estão dispostos a aceitar. Parece contraditório? Sim, porque as pessoas querem mudanças para melhor, mas, ao mesmo tempo, qualquer mudança gera medo e, portanto, resistência à mudança.

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Discutiremos esse tópico neste artigo, com foco nos erros que os funcionários frequentemente cometem ao lidar com a resistência à mudança, apesar de entenderem que a mudança pode trazer resultados positivos. A explicação está por trás das muitas perguntas que os funcionários fazem, que raramente são respondidas claramente para reduzir os níveis de incerteza existentes.

Vamos começar entendendo o conceito de resistência à mudança e por que ela acontece. 

A resistência à mudança não deve ser entendida apenas como a rejeição da mudança . Segundo Chawla & Kelloway, a resistência à mudança pode ser interpretada como a atitude e o comportamento de um indivíduo que podem frustrar o propósito e os objetivos da mudança . Ou seja, as consequências de não aceitar a mudança vão muito além do possível e impactam o progresso que qualquer organização busca alcançar em seu processo de transformação. Portanto, não é à toa que muitos autores apontam que devemos trabalhar não apenas os processos de mudança em si, mas também com cada membro que estará envolvido.

Se olharmos para trás, veremos que o estudo da resistência à mudança não é nenhuma novidade. De fato, um dos primeiros a falar sobre esse tópico foi Kurt Lewin, em 1945. Ele se concentrou especificamente em como gerenciar aspectos do comportamento dos funcionários para garantir mudanças efetivas dentro das organizações. Três anos depois, o termo “ resistência à mudança ” apareceu em um estudo conduzido por Coch e French chamado “Superando a Resistência à Mudança”.

A partir daqui, o conceito começa a ganhar mais importância e, sobretudo, começa a ser verdadeiramente considerado como uma variável fundamental a ter em conta quando as organizações decidem implementar mudanças, independentemente do tipo. Ainda mais recentemente, encontramos outras abordagens, como a de Ford & Ford, que sugerem que a resistência deve ser entendida mais como uma fonte importante de feedback do funcionário. Esses autores apontam que a resistência "pode ​​ser um recurso importante para melhorar a qualidade e a clareza dos objetivos e estratégias de uma mudança proposta. E, se usada adequadamente, pode melhorar as perspectivas de uma implementação bem-sucedida". Assim, parece que a resistência à mudança é muitas vezes a mensagem que os funcionários enviam à organização, pedindo ajustes ao que foi proposto.

A razão por trás da resistência à mudança está na nossa biologia . Sim, de fato existe uma razão fisiológica em nossos corpos que inevitavelmente nos leva a desenvolver essa resistência, que, na realidade, nada mais é do que uma busca por proteção. Assim, quando nos deparamos com algo novo, diferente do que estamos acostumados, o corpo naturalmente reage interpretando essa mudança como uma ameaça e tenta lutar contra ela (é por isso que em certos casos é tão difícil para nós mudar de emprego ).

Por isso, são liberados hormônios em nosso corpo que geram emoções como medo, ansiedade, entre outras. Por sua vez, essas emoções desencadeiam comportamentos que interpretamos como resistência à mudança, e que podem variar desde ações de rejeição total e negação, até apatia, desobediência e conflito trabalhista .

Entretanto, além de reconhecer que isso é comum nas organizações, é fundamental entender os fatores que algumas empresas tendem a ignorar e, consequentemente, enfrentam maiores dificuldades para atingir seus objetivos de mudança. Esses fatores são:

Pessoal:

1. Falta de autoconfiança dos funcionários em sua capacidade de adaptação às mudanças que estão por vir.
2. Falta de segurança e estabilidade percebida pelos funcionários em relação às consequências da mudança.
3. Maiores níveis de estresse em equipes de trabalho devido à pressão exercida por atividades e tarefas associadas à mudança.
4. Falta de informações claras e precisas sobre os objetivos da mudança, suas consequências e benefícios.
5. Falta de compreensão das instruções sobre mudanças nas funções que serão afetadas.
6. Baixa disposição para mudanças , que, se não for abordada antecipadamente, leva a organização a enfrentar um obstáculo significativo.
7. Pouca motivação para agir proativamente em prol da mudança.
8. Medo do fracasso que os funcionários podem sentir ao visualizar metas de mudança muito ambiciosas
9. Percepção de perda de controle e autonomia dos funcionários em relação aos seus papéis e funções.
10. Falta de comprometimento com a organização e confiança em seus líderes.

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Organizacional:

1. Ambiguidade nas informações fornecidas aos funcionários
2. Pouco envolvimento dos funcionários pela empresa na tomada de decisões sobre mudanças.
3. Falta de condições adequadas para trabalhar durante o processo de mudança.
4. Falta de transparência e clareza quanto às dúvidas que grupos de funcionários possam manifestar.
5. Falta de apoio e recursos para facilitar a implementação de mudanças.
6. Falta de cultura de mudança na organização.
7. Falta de garantias de estabilidade no emprego.
8. Excesso de informações técnicas difíceis de gerenciar por funcionários de níveis inferiores.
9. Canais de comunicação inexistentes e inadequados
10. Falta de modelos que mostrem aos funcionários que a mudança é possível.

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