O que é e o que não é recrutamento em massa
Muitas empresas processam mais de 30 candidaturas por ano. Especificamente, um profissional de RH de uma grande empresa pode receber entre 10.000 e 20.000 candidaturas por ano. Estamos falando de recrutamento em massa, ou seja, atrair milhares de candidatos, o que pode se tornar um verdadeiro desafio se não tivermos as ferramentas adequadas.
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Recrutamento é um processo realizado pelo Recursos Humanos para encontrar os candidatos mais adequados para a vaga criada por uma empresa. O recrutamento em massa ocorre quando uma empresa precisa adicionar um grande número de funcionários à sua força de trabalho .
Essas necessidades variam dependendo da empresa e do seu setor. Por exemplo, varejo, hotelaria ou um contact center estão sujeitos a uma maior rotatividade de pessoal . Esse fluxo de funcionários pode ser temporário, responder à abertura de novos escritórios, etc.
O recrutamento em massa visa preencher rapidamente todas essas vagas, ampliando o processo tradicional. No entanto, a falha em fazê-lo corretamente pode gerar prejuízos significativos. Para se ter uma ideia, o custo de uma contratação ruim equivale a 31% do salário anual desse trabalhador.
Portanto, os dois fatores principais ao conduzir um processo de recrutamento em massa são a velocidade do processo — para que as pessoas possam encontrar empregos o mais rápido possível — mas também a qualidade do processo — para encontrar os candidatos mais adequados.
Por outro lado, não é um recrutamento em massa que:
Ela é realizada por meio de entrevistas individuais com cada um dos candidatos.
Procurando recrutar uma ou duas pessoas para uma posição específica.
Você quer encontrar um candidato porque o ex-funcionário decidiu encerrar sua carreira na empresa.
Não há um período de incorporação de curto prazo definido.
Como fazer recrutamento em massa sem morrer na tentativa
Mas qual é o segredo do recrutamento em massa? Quais são as melhores ferramentas? Existe um processo de pré-seleção?
Analise bem suas necessidades
Embora definir adequadamente as necessidades e os requisitos do cargo seja fundamental em qualquer processo de recrutamento, essa fase assume particular importância no recrutamento em massa.
Existem ferramentas que nos permitem cumprir facilmente este primeiro requisito. Estamos falando do perfil da vaga . Este é um documento no qual a empresa resume as características, habilidades, aptidões e valores que os candidatos devem possuir.
Facilita a tarefa dos gestores de RH na hora de realizar o recrutamento em massa, pois permite filtrar os candidatos, descartando aqueles que não atendem aos requisitos .
Você deve estar se perguntando: como criar um perfil de trabalho? Ele deve incluir as seguintes informações:
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A qual categoria profissional pertencem as vagas oferecidas?
Quais requisitos técnicos, treinamento, conhecimento e habilidades os candidatos devem dominar?
Seja trabalho individual ou em equipe .
Onde o dia de trabalho será realizado e quais serão os horários .
Funções específicas e detalhadas quanto à atividade desses profissionais e aos resultados esperados deles.
Atitudes essenciais que os trabalhadores devem possuir para preencher com sucesso as vagas de emprego oferecidas no recrutamento em massa.
Valores e características da própria empresa.
Detalhes dos riscos envolvidos na execução da atividade laboral dos cargos aos quais estão se candidatando.
Crie uma oferta atrativa, a chave para o recrutamento em massa
Se quisermos alcançar o maior número possível de pessoas e conduzir com sucesso um processo de recrutamento em massa, precisamos redigir uma oferta atraente que chame a atenção do talento que buscamos. Para isso, o gerente de RH deve seguir os seguintes passos:
Defina claramente o tipo de trabalhador que você está procurando e quais tarefas ele executará para determinar se os candidatos são adequados para a posição oferecida.
O titular do cargo
O título deve resumir o profissional específico procurado, usando palavras-chave claras, concisas e que chamem a atenção. O ideal é que 70% do título seja composto por palavras comuns para que o Google possa otimizá-las e lê-las com mais facilidade. O restante deve ser usado para buscar palavras que chamem a atenção.
Descrição completa da oferta
Ela especifica as atribuições do contratante, as qualificações e os conhecimentos exigidos, e as condições de trabalho (número de horas semanais, horário, salário, duração do contrato). É importante incluir essas informações, mas também é importante redigi-las de forma envolvente. Por quê?
Porque 50% dos candidatos rejeitam ofertas de emprego por serem chatas e não conseguirem terminar de lê-las. O ideal é usar entre 400 e 800 palavras para resumir toda a oferta de emprego. Dessa forma, não perderemos talentos que podem ser cruciais para nossos esforços de recrutamento em massa.
Informações da empresa
Conte uma breve história sobre a empresa, seus objetivos e os valores em que se baseia. Por exemplo, se você for uma empresa jovem, aborde os candidatos de uma forma que reflita a cultura da empresa e descreva brevemente os benefícios de fazer parte dela.
Cuide da imagem da sua marca empregadora
Em um bom processo de recrutamento em massa, além da busca por candidatos, é importante que eles próprios se interessem pelas vagas da empresa e queiram se candidatar, pois desejam fazer parte dela. Como você consegue isso? Cuidando da sua imagem de marca e da sua marca empregadora.
A reputação de uma organização é um fator-chave para atrair talentos . Para isso, as organizações desenvolvem estratégias de Employer Branding que enfatizam as qualidades e os benefícios de trabalhar para a empresa.
Ou seja, cuidar não apenas da imagem perante os clientes, mas também da imagem da marca empregadora (perante os futuros funcionários). Para isso, a ênfase é colocada em perguntas como: Como é o ambiente de trabalho na empresa? E quais benefícios os funcionários recebem?
De acordo com um estudo da Adecco, 69% dos candidatos a emprego em nosso país o fazem por meio das redes sociais. Por isso, é importante cuidar da imagem que você projeta nas redes sociais e tentar publicar sua vaga nas plataformas e redes que melhor atendem às suas necessidades.
Evite currículos duplicados
Em qualquer processo de busca de candidatos, e portanto também no recrutamento em massa, as empresas recebem currículos duplicados porque o mesmo candidato pode se candidatar à mesma oferta de emprego em portais diferentes.
Se não tivermos um software de gestão de candidatos que separe e salve apenas um currículo por candidato para cada vaga, a triagem de currículos será muito complicada.
Se um candidato se candidatar a diferentes vagas na mesma empresa, a empresa salva o currículo dessa pessoa em seu banco de dados, mas o marca para as diferentes vagas às quais ela poderia se candidatar. Dessa forma, o recrutador pode otimizar o processo e aumentar a eficácia de sua equipe .
Aposte em perguntas matadoras
Perguntas matadoras são muito úteis para recrutamento em massa, pois permitem que você descarte imediatamente candidatos que não atendem às expectativas . Você pode fazer perguntas sobre anos de experiência, perspectivas salariais, idade e assim por diante.
Gerenciar um alto volume de candidaturas, como ocorre no recrutamento em massa, é praticamente impossível sem ferramentas como essas perguntas matadoras , que nos permitem encontrar os candidatos ideais em menos tempo , garantem uma seleção eficaz de pessoal e fornecem um melhor entendimento dos candidatos e suas expectativas de trabalho.
Centraliza as candidaturas de recrutamento em massa
No recrutamento em massa, é importante atrair candidatos, mas se você não tiver um sistema que centralize as informações de todas essas candidaturas, o processo pode ser infrutífero, e você também pode violar a Lei de Proteção de Dados devido ao armazenamento inadequado de currículos.
Divulgar ofertas através das redes sociais da empresa
Muitos candidatos em potencial já nos seguem nas redes sociais da empresa. Publicar vagas nessas redes garante maior visibilidade , o que é essencial para qualquer recrutamento em massa.
A melhor rede social para alcançar um volume maior de candidatos é o Facebook , pois é usada por 3 bilhões de pessoas todos os meses. Para encontrar candidatos mais jovens, usaremos o Instagram, já que a maioria dos usuários tem entre 18 e 29 anos. Publicaremos a vaga no X se estivermos buscando uma exposição mais imediata e candidatos com perfis diversos. No entanto, se precisarmos recrutar perfis mais experientes, ou seja, candidatos com mais experiência profissional, usaremos o LinkedIn .
Além dessas quatro redes sociais, não podemos esquecer de publicar a oferta em sites de anúncios de emprego como Infojobs ou Randstad, por exemplo, ou em portais específicos dedicados à área específica para o setor de design e comunicação ou o Tecnologia para o setor de TI.
Empresas que decidiram realizar um processo de recrutamento em massa precisam aproveitar ao máximo as fontes online disponíveis (a base do recrutamento eletrônico ), pois obterão um número maior de candidatos, além das mídias sociais, que fornecerão informações adicionais sobre eles.
Mantenha seu banco de dados de candidatos atualizado
Quando realizamos um processo seletivo, muitos candidatos são excluídos por não atenderem aos requisitos para uma vaga específica. Isso não significa que eles não serão de interesse da empresa no futuro.
Atualizar o banco de dados da própria empresa é essencial para garantir o sucesso em processos subsequentes. Se quisermos realizar um processo seletivo massivo, é ainda mais importante, pois teremos fácil acesso aos candidatos que melhor atendem às nossas necessidades.
Basta filtrarmos com palavras-chave dentro do banco de dados e os candidatos ideais aparecerão, permitindo-nos iniciar as entrevistas e as fases subsequentes de seleção até a contratação final.
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