O recrutamento e seleção do candidato que não existe
Às vezes somos solicitados a fazer o impossível: recrutar candidatos que não existem no mercado. Por exemplo, um perfil júnior com mais de cinco anos de experiência, mais de cinco idiomas e capacidade de trabalhar em equipe, comunicar-se efetivamente, etc.
Como recrutadores, muitas vezes perseguimos unicórnios e ignoramos talentos reais.
Nessa reflexão ele se perguntou se as empresas realmente tinham consciência do que estavam pedindo .
Hoje em dia, é importante que as organizações reflitam sobre as habilidades que estão solicitando, os requisitos que impõem aos candidatos e os benefícios que oferecerão em troca.
Viemos de anos em que as empresas conseguiam selecionar o candidato porque havia um excedente de talentos no mercado. Atualmente, a situação é oposta; em alguns setores há escassez e a atração é difícil.
Sem mitos: realismo trabalhista
Tanto para os departamentos de RH quanto para os gestores, é essencial entender o mercado de trabalho, conhecer os perfis disponíveis, salários e tendências relacionadas à .
Com todos esses elementos em mente, devemos considerar quais ações essa pessoa executará , quais responsabilidades ela terá, o que ela encontrará ao se juntar à equipe e qual salário estamos dispostos a oferecer a ela.
Sabemos que na autopercepção existe um viés entre o quão maravilhoso eu acho que sou e como eu realmente sou em relação a outras empresas.
Como organização, devemos pensar no que oferecemos, no que nos torna diferentes e no que buscamos.
Quando escrevemos uma oferta de emprego, embora possa parecer uma carta ao Papai Noel, é na verdade uma lista de qualificações e habilidades que uma pessoa deve ter para poder executar o trabalho que estamos solicitando.
É importante saber quais habilidades e condições são essenciais, quais são desejáveis e quais podem ser desenvolvidas dentro da organização.
Por exemplo, se trabalharmos com nosso próprio programa, raramente encontraremos alguém no mercado que tenha experiência no uso dessa ferramenta. No entanto, podemos pesquisar no mercado por ferramentas semelhantes e ver que, se um candidato sabe como usá-las, provavelmente conseguirá usar as nossas.
Neste caso, o treinamento deve ser fornecido pela empresa, que deve estar ciente disso durante o processo de recrutamento e seleção.
O que os candidatos percebem de nós?
Como vendedores em nossa empresa, devemos ouvir o que os candidatos pensam sobre nossas ofertas de emprego. Essa escuta ativa pode tornar nossa descrição de cargo atraente e atingir os candidatos-alvo.
Trabalho em equipe
Muitas empresas procuram candidatos que trabalhem em equipe, mas quando eles entram ou estão no processo, a comunicação é ruim e opaca.
A maneira como tratamos esse profissional e as informações que damos a ele revelam muito mais sobre nós do que a mensagem em si.
Se uma empresa deseja promover o trabalho em equipe e um ambiente positivo, ela deve se concentrar em desenvolver uma comunicação assertiva tanto interna quanto externamente.
Receber feedback
Se pedimos isso aos profissionais que trabalham conosco, também devemos estar dispostos a receber.
Se não sabemos como dar feedback ao candidato, muito menos recebê-lo. A empresa está fazendo algo para mudar essa política?
Liderança
Quase 40% dos candidatos entrevistados pela Computrabajo disseram que perguntaram sobre seu gerente direto durante a entrevista .
Uma das principais preocupações dos candidatos é que você nunca sabe o que vai encontrar até começar a trabalhar, e é por isso que muitos não se candidatam ou não aceitam o emprego por causa do medo do desconhecido.
Uma das melhores maneiras de comunicar liderança é contá-la. Boas práticas, treinamento e até mesmo deixar claro quem será o líder dessa pessoa quando ela começar a trabalhar lá.
Salário competitivo
“Oferecemos um salário competitivo.” Quantas vezes nos deparamos com isso ou usamos isso em nossas ofertas de emprego?
Como um candidato pode saber se o salário é realmente competitivo se não sabe em qual faixa salarial a oferta de emprego se enquadra? Muitos profissionais desaparecem do processo quando realmente sabem quanto a empresa está disposta a pagar por seus conhecimentos e habilidades.
Idade
Esse é um dos pontos que mais afetam os candidatos. Classificar seus conhecimentos e habilidades de acordo com a idade significa que esse filtro exclui muitos profissionais qualificados.
Estamos em uma época em que mudanças em profissões e áreas não são vistas com bons olhos. Nunca é tarde para mudar de emprego e desenvolver todo o seu potencial.
O mesmo vale quando pagamos por um perfil júnior, mas exigimos uma experiência difícil de obter.
A grandeza de uma organização
Uma empresa é ótima pela maneira como contrata, treina, demite, cria embaixadores e se comunica. Isso deve estar presente em todas as nossas ações, principalmente na busca por profissionais adequados para nossa equipe.
Vamos parar de perseguir unicórnios e contratar talentos de verdade. Aquele que se compromete a aprender e dar o seu melhor. Sejamos realistas e contratemos profissionais que realmente estejam disponíveis no mercado.
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