Recrutamento e Seleção, 15 estratégias para melhorar
Se você está pensando em contratar novos profissionais de marketing digital no próximo ano, agora é a hora de começar a otimizar e melhorar seu processo de recrutamento.
De ser ignorado a gerentes de contratação e entrevistadores rudes, o processo de recrutamento de funcionários pode ser uma experiência negativa e difícil. Uma pesquisa recente revelou que 83% dos funcionários entrevistados tiveram experiências ruins durante o processo de recrutamento e integração.
Mas a mesma pesquisa também descobriu que 75% dos funcionários admitem que consideraram procurar um novo cargo no ano passado.
É por isso que é extremamente importante que seu processo de recrutamento seja eficiente, flexível e ajude você a contratar candidatos de qualidade, ao mesmo tempo que reduz o risco de contratações ruins.
Sem mais delongas, aqui estão 15 estratégias e etapas que você deve implementar no seu processo de recrutamento.
1. Crie o discurso da sua empresa
Use a cultura, a missão e os valores da sua empresa para criar um discurso que você possa usar para vender seu negócio, a vaga e se diferenciar da concorrência.
Fazer isso o mais cedo possível no processo ajuda a se posicionar de forma diferente dos demais, porque recrutamento e contratação são uma via de mão dupla.
Os candidatos mais qualificados conhecem seu valor e irão entrevistá-lo tanto quanto você os entrevista.
2. Identifique exatamente o que você precisa do seu novo contratado
Definir exatamente o que você precisa do seu novo contratado é mais fácil se você estiver substituindo um funcionário que saiu recentemente. Mas esta também é a sua oportunidade de reavaliar a posição e talvez até mesmo aprimorar o funcionário que você está substituindo.
Por exemplo, qual é a meta da empresa para os próximos 5 anos? E como esse funcionário se encaixará nessa visão? E quais habilidades e experiência ele precisa para sustentar isso?
Obviamente, isso se torna mais difícil se você estiver contratando para uma posição totalmente nova ou mudando significativamente as responsabilidades da função.
3. Escreva uma descrição detalhada do cargo
Escrever uma descrição de cargo é uma parte essencial do processo de recrutamento e é um documento que você provavelmente consultará repetidamente.
Depois de saber o que a empresa precisa desse novo contratado, é hora de definir quais habilidades e experiência a pessoa precisa.
5. Encontre e entre em contato ativamente com os candidatos
Procurar candidatos por conta própria pode consumir muito tempo. No entanto, também pode ser recompensador, pois lhe dá acesso a candidatos que não estão ativamente procurando no mercado.
Isso pode incluir:
Entrar em contato com pessoas da sua rede ou setor.
Verificar seu banco de dados interno para ver se há alguém que já se candidatou para trabalhar na sua empresa.
Pesquisar no LinkedIn por candidatos adequados com seus requisitos e experiência específicos.
6. Filtre os aplicativos e aja rapidamente
Agora que você tem candidatos e currículos para escolher, é hora de avaliar quais candidatos você deve avançar para a próxima fase. Então, aqui estão algumas perguntas a serem feitas ao avaliar currículos.
Quanto tempo o candidato permaneceu em cada empresa?
Alguns clientes com quem trabalhamos na Herd não gostam de candidatos com currículos "irregulares". Para os empregadores, pode ser um sinal de alerta se alguém muda de emprego com frequência e não vê progresso real ou uma promoção na empresa.
O que sua rede diz?
Bem possível que tenha conexões ou conhecidos em comum com o candidato. Você sempre pode entrar em contato para pedir uma referência ou apresentação, para saber um pouco mais sobre o candidato e obter insights.
O que eles realizaram em suas funções anteriores?
Quando os candidatos listam apenas as responsabilidades que tinham em seu último cargo, isso pode ser um sinal de que eles se mantiveram firmes, fazendo o mínimo necessário e, na verdade, não realizaram muita coisa.
Que evidências eles têm de suas habilidades técnicas e interpessoais?
Os melhores candidatos se concentrarão em habilidades técnicas e interpessoais e serão capazes de fornecer evidências que respaldem suas alegações sobre ambas.
7. Quando você tiver tomado sua decisão, aja rápido
Depois de avaliar os currículos e decidir quais candidatos deseja entrevistar, é hora de agir rápido. Porque, enquanto um candidato está sendo entrevistado por você, não é incomum que ele esteja sendo entrevistado por duas ou três outras empresas.
Isso pode significar que você precisa ter um processo de recrutamento flexível, entrevistando os candidatos quando for mais conveniente para eles: pode ser antes ou depois do trabalho, ou até mesmo durante o horário de almoço.
Mas se isso significar que você pode entrevistar esses candidatos dois ou três dias antes, esse pode ser o fator decisivo. Ser a primeira empresa a fazer uma oferta de emprego para um candidato não é tudo, mas pode fazer uma grande diferença!
Isso pode significar reunir-se com os gerentes de contratação e a equipe da qual a pessoa fará parte para entender melhor quais habilidades são necessárias. O que pode significar fazer uma variedade de perguntas, como:
Quais serão as responsabilidades diárias dessa nova pessoa?
Quais habilidades e experiência eles precisam ter para cumprir essas responsabilidades?
E quais habilidades e experiências você gostaria que eles tivessem, mas que são flexíveis?
Como a função evoluirá e mudará à medida que a pessoa que a desempenha cresce?
Como será a progressão e o treinamento individual deles?
O que ajudará a identificar em quais áreas você pode ser flexível dentro do seu processo de recrutamento e em quais áreas você não deve ser flexível.
Claro, se você tiver um modelo de descrição de cargo, será bastante simples inserir os detalhes necessários para a vaga específica. Leia nosso guia aqui sobre como escrever um modelo de descrição de cargo detalhado que você pode usar repetidamente.
4. Escreva e distribua o anúncio de emprego
Agora que você tem a descrição do seu cargo, pode usá-la para criar um anúncio de emprego brilhante que lhe traga candidatos qualificados.
Depois de escrever seu anúncio de emprego, é hora de distribuí-lo.
Publicar seu anúncio de emprego no maior número possível de sites de emprego obviamente atrairá mais candidaturas. Existem sites de emprego gratuitos que você pode aproveitar, como Reed, LinkedIn e Indeed, mas alguns cobram e podem ser bem caros.
Você também pode compartilhar que está contratando em redes sociais como LinkedIn e Twitter. Essas são as plataformas mais focadas em profissionais e são outra ótima maneira de divulgar seu novo emprego gratuitamente.
Se a sua contratação for urgente, você também pode usar publicidade paga para aumentar seu alcance. No entanto, isso pode se tornar caro rapidamente e, se você receber um fluxo de candidaturas inadequadas, isso significa muito tempo gasto analisando candidaturas não qualificadas.
O que significa que você também precisa designar uma pessoa para revisar currículos e currículos, qualificar candidatos e agendar entrevistas.
8. Realize sua entrevista telefônica inicial/chamada de triagem
Recomendamos sempre uma entrevista telefônica inicial, que seja mais uma chamada de triagem do que uma entrevista propriamente dita.
Esta deve ser uma reunião de química para ajudar a decidir se o candidato em potencial seria uma boa opção para sua equipe e para garantir que ele seja quem parece ser no currículo.
Elas ainda devem ocorrer em um horário combinado, como uma entrevista normal, para que você não pegue o candidato desprevenido, mas devem ser mais informais: o que também deve ser transmitido a eles.
9. Tenha um processo de entrevista rápido
Lembre-se de que, enquanto você entrevista o candidato, muitas outras empresas também o fazem. E cada etapa do processo de entrevista que você enfrenta é uma nova chance de perder para seus concorrentes na busca por ótimos candidatos. Além disso, os candidatos podem simplesmente desistir de um processo de entrevista se ficarem cansados e perderem o interesse.
Geralmente, recomendamos não realizar mais de 3 entrevistas em seu processo de recrutamento. Esse número pode ser menor para cargos juniores ou maior para cargos mais seniores, ou para cargos em que você tenha dificuldade para decidir entre poucos candidatos.
Mais do que isso, e pode parecer que você não tem mais certeza do que espera do seu novo funcionário.
10. Faça sua melhor oferta primeiro
Sempre aconselhamos que você faça sua melhor oferta primeiro, em vez de tentar economizar um pouco de dinheiro para a empresa oferecendo um salário menor do que o discutido anteriormente.
Isso mostra ao candidato que você leva a oferta a sério, que está dando o seu melhor e que não está tentando subestimá-lo.
Sugerimos fazer a oferta por videochamada ou, melhor ainda, pessoalmente. Isso permite que você avalie a reação e responda a quaisquer perguntas que eles tenham sobre benefícios e vantagens.
Depois, enviar um e-mail descrevendo tudo o que eles precisam saber na carta de oferta, salário, benefícios, data de início, etc.
11. Dado feedback da entrevista aos candidatos não selecionados
Dar feedback da entrevista aos entrevistados que não foram aprovados é uma parte crucial do seu processo de recrutamento por dois motivos principais:
Ajuda a preservar a reputação da sua empresa no setor e a manter relacionamentos sólidos com profissionais do seu setor.
E ajuda a avaliar e melhorar seu próprio processo de recrutamento.
Dar feedback em entrevistas consome tempo de uma rotina já corrida para você e sua empresa, mas acreditamos que isso tem um valor enorme. E também é algo legal de se fazer por alguém que abriu mão de seu tempo para entrevistar alguém para sua empresa.
12. Oriente o candidato por meio de contra-ofertas
Quando um candidato aceita sua oferta de emprego, seu trabalho não para por aí. Porque sempre existe o risco de seus candidatos aceitarem uma contraproposta .
Aconselhamos iniciar essas conversas antes mesmo de fazer a oferta de emprego, para preparar adequadamente o candidato sobre o que esperar.
Isso incluirá dizer a eles o que esperar de um contra-oferta e explicar os motivos pelos quais as contra-ofertas não são tudo o que parecem:
O empregador do candidato ainda estará procurando um substituto, porque 80% dos candidatos que aceitam uma contraproposta ainda desistem em até um ano.
As oportunidades de treinamento e desenvolvimento serão poucas e distantes entre si, já que os empregadores optarão por investir em funcionários que são vistos como menos “risco de fuga”.
É menos provável que você tenha progressão na carreira, pois a empresa não vai querer dificultar sua substituição se estiver preocupada com sua saída.
A maioria dos empregadores simplesmente joga dinheiro no problema, e é provável que os motivos que levaram o candidato a sair não mudem.
13. Mantenha contato durante o período de aviso prévio
Também aconselhamos manter contato com o candidato enquanto ele cumpre o período de aviso prévio.
Isso evitará que o candidato fique tentado a aceitar uma contraproposta, ajudará a construir um relacionamento com o candidato e iniciará o processo de integração antes mesmo que ele ingresse na empresa.
14. Integre seu novo funcionário
O que nos leva à etapa final para melhorar seu processo de recrutamento: integrar seu novo funcionário.
O processo de integração é o primeiro passo no processo de retenção de funcionários , pois a forma como um funcionário inicia sua nova função é um bom indicador de quanto ele gostará de passar o tempo lá. De fato, um processo de integração sólido pode tornar seus funcionários até 18 vezes mais comprometidos com o seu ambiente de trabalho !
15. Ou pule a maioria dessas opções e trabalhe com um parceiro de recrutamento…
Uma das melhores maneiras de atender às suas próprias necessidades de contratação é trabalhar com um parceiro de recrutamento e soluções de talentos. Aqui na Herd, cuidamos da maior parte do trabalho demorado e difícil para você:
Desde a busca por talentos em potencial dentro e fora da nossa ampla rede de profissionais de marketing digital até a qualificação de candidatos em potencial e o atendimento de chamadas/entrevistas de triagem inicial: garantimos que você gaste seu valioso tempo apenas entrevistando candidatos que sejam potencialmente adequados para o seu negócio.
E como somos especialistas no que fazemos e cuidamos do trabalho pesado para você, você arrisca menos dinheiro, tempo e recursos em contratações potencialmente ruins e pode se concentrar no crescimento da sua equipe e na expansão do seu negócio.
Se trabalhar com um parceiro de recrutamento para substituir ou trabalhar junto com seu processo de recrutamento pré-existente parece algo que pode ser certo para você, dê uma olhada no que podemos oferecer ao seu negócio aqui.
Na JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção, nos esforçamos para alinhar os objetivos de negócios da sua empresa com as melhores estratégias de Aquisição de Talentos disponíveis. Se quiser saber mais sobre os serviços que oferecemos, não hesite em entrar em contato conosco.